Активные методы обучения работников

Научно-техническая революция ставит требования к применению активных форм обучения организации и проведения занятий.

Первым исходным положением теории активного обучения стала концепция "предметного содержания деятельности", которую разработал академик А. Н. Леонтьев.

Познание - это деятельность, направленная на усвоение предметного мира. Итак, это предметная деятельность. Контактируя с предметным внешним миром, человек узнает его и обогащается практическим опытом как познание мира (обучения и самообучения), так и влияния на него.

Человек по своей природе - исследователь. ее поисковая деятельность заключается в нахождении особенностей, свойств и характеристик явлений и объектов внешней среды в определении их сущности и содержания, в оценке значения. На основании полученной информации она ставит для себя цель и разрабатывает программы своих действий. Познавательная деятельность человека происходит в условиях активно-опережающего восприятия и отражения окружающего мира, решения различных проблемных ситуаций, без чего поставленной цели нельзя достичь. Это второе восходящее положение активного обучения [6].

Из изложенного следует, что учебно-воспитательный процесс должен, во-первых, быть имитацией той среды, в которой живут и работают слушатели, во-вторых, иметь конкретную цель, задачи и проблемы трудовой деятельности человека, в-третьих, обеспечить формирование у слушателей способности решать практические задачи, изменять и улучшать то предметный мир, в котором они живут и работают.

Активное обучение полностью отвечает этим требованиям. В основу положен принцип непосредственного участия, который обязывает преподавателя сделать каждого слушателя участником учебно-воспитательного процесса, действующим, который ведет поиск путей и способов решения проблем, изучают в учебном курсе проблем.

Активные методы обучения помогают формировать знания, умения и навыки, привлекая слушателей к активной учебно-познавательной деятельности. Методы активного обучения, например, использует мастер-наставник, передавая профессиональные навыки своему подопечному. Участие в научных экспериментах - это активная подготовка будущего ученого.

Понятие "активные методы обучения" (АМН) распространяются на довольно большую группу приемов и способов проведения теоретических и практических занятий. Активным групповым методом можно назвать любым способом запланированной активизации коммуникативных процессов в учебной или целевой группе независимо от содержания сформулированных учебно-познавательных, творческих или психокоррекционных задач [6].

Активные групповые методы можно условно объединить в три основных блока:

1) дискуссионные методы (групповая дискуссия, рассмотрение казусов практики, анализ ситуаций морального выбора и т.п.);

2) игровые методы: дидактические и творческие игры, в том числе и деловые (управленческие) игры; ролевые игры (обучение поведению, игровая психотерапия, психодраматическая коррекция) контригра (трансактный метод осознания коммуникативного поведения)

3) сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизиологической единства) [6; 10].

Гибкость активных методов обучения позволяет преподавателю, мастеру с одинаковой эффективностью использовать их в следующих случаях: а) в заключении лекции, рассказы. Беседы - как практическое обоснование актуальности вопрос, который рассматривают; б) во вступлении к лекции - формулировка практической проблемы, которую надо обработать; в) для иллюстрации положений, которые будут рассматривать в процессе лекции г) параллельно лекции - часть материалов передают устно, а другую часть - активным методом; г) вместо лекции - тему занятий раскрывают с помощью активного метода.

Подробнее рассмотрим деловые игры. Деловые игры самые популярные среди перспективных методов обучения. их используют для тренировки, развития творческого мышления, формирование практических умений и навыков, они стимулируют внимание и интерес к занятиям, активизируют восприятия учебного материала.

Деловые игры содержат два аспекта: 1) инструментальный, то есть решение какой-либо технико-экономической (прикладной или чисто научной) проблемы; 2) эмоционально-ролевой, то есть решения межличностных проблем, которые возникают в условиях коллективного взаимодействия. Эта особенность деловой помогает реализовать эффект обучения в двух тесно связанных сферах, приближающий их к реальным жизненным условиям. В целом большинство деловых игр ситуационно-ролевые.

Надо обратить внимание на некоторые особенности человеческой психики в процессе усвоения новых сведений, которые связаны с вопросами межличностного взаимодействия. Тот, кто учится, запоминает 90% того, что он выполняет; 50% - того, что он видит; 10% того, что он слышит. Итак, самая эффективная форма - Действие [6].

Деловая игра - это репетиция производственной деятельности человека. Она позволяет практически предусмотреть любую конкретную ситуацию в ролях, лучше понять психологию людей, поменяться ролями, понять, чем руководствуются люди в момент реального события. Слушатель, выполняя роль, например, бригадира или нормировщика, учится учитывать профессиональные и должностные интерес окружающих.

В системе активного обучения используют пять модификаций деловой игры.

1. Имитационные игры. На занятиях имитируют деятельность какой-либо организации или подразделения, отдела, цеха, участка. Имитировать могут события, конкретную деятельность людей (деловые советы, обсуждение плана, проведение беседы) и обстоятельства, условия, в которых происходит событие или выполняется деятельность (кабинет начальника цеха, зал заседаний). Сценарий имитационной игры, кроме сюжета события, имеет описание структуры и назначения имитируемых объектов, положения и нормативные акты, которые определяют специфику имитированной деятельности, описание обстановки, в которой происходит событие.

2. Операционные игры. Помогают отрабатывать выполнение конкретных специфических операций, например, методику ведения практического занятия по соответствующей теме. В операционных играх моделируют соответствующий рабочий процесс. Игры этого типа проводят в условиях, имитирующих реальные.

3. Выполнение ролей. Отрабатывают тактику поведения, действий, выполнение функций и обязанностей конкретного должностного лица. Для проведения игр с исполнением роли разрабатывают модель-пьесу ситуации, между слушателями распределяют роли с "обязательным содержанием".

4. Метод инсценировки. Это своеобразный "деловой театр", когда разыгрывают какую-нибудь ситуацию, поведение человека в этих ситуациях. Слушатель должен мобилизовать весь свой опыт, знания, навыки, суметь вжиться в образ соответствующего лица, ее работу, оценить обстановку и найти правильное поведение. Главная задача метода инсценировки - научить слушателя ориентироваться в различных обстоятельствах, давать объективную оценку своему поведению, учитывать возможности других людей, контактировать с ними, влиять на их интересы, потребности и деятельность, не используя формальные атрибуты власти, приказы. К методу инсценировка составляют сценарий, где описывают конкретную ситуацию, функции и обязанности действующих лиц, их задачи.

5. Психодрама и социодрама. Они близки к выполнению ролей и метода инсценировки. Это социально-психологический театр, в котором отрабатывают умение чувствовать ситуацию в коллективе, оценивать и изменять состояние другого человека, умение войти с ней в продуктивной контакт.

Подготовка деловой игры начинается с разработки сценария - "зеркального" отображения ситуации и объекта. В содержание сценария входят: учебная цель занятия, описание проблемы, которую изучают, обоснование сформулированной задачи, план деловой игры, общее описание процедуры игры, содержание ситуации и характеристик действующих лиц.

Процедура деловой игры состоит из следующих этапов:

Этап подготовки аудитории, участников и экспертов. Определяют режим работы, формируют главную цель занятия, обосновывают поставленную проблему и выбор ситуации. Выдают пакеты материалов.

Этап изучения ситуации, инструкций, установок и других материалов. Сбор дополнительной информации. Если есть необходимость, то слушатели обращаются к ведущему и эксперта за консультацией. Допускают предварительные контакты между участниками игры.

Этап проведения - процесс игры. С начала игры никто не имеет права вмешиваться и изменять ее ход. Ведущий может корректировать действия участников, если они отходят от главной цели игры.

Этап анализа, обсуждения и оценки результатов игры. Выступления экспертов, обмен мнениями, защита слушателей своих решений и выводов. В итоге преподаватель констатирует достигнутые результаты, отмечает ошибки, формирует конечный итог занятия.

Рассмотрим один из сценариев деловой игры:

• Должность бригадира.

• Деловая игра.

• Знакомство с должности бригадира.

• "вхождение на должность бригадира".

• Начало работы в должности бригадира.

• Обоснование темы игры.

Появление нового руководителя в коллективе всегда событие для его новых подчиненных, потому заменяется привычный порядок трудового повседневной жизни: от чего нужно отказаться, что-то овладеть, к чему приспосабливаться.

Члены бригады строить прогнозы-ожидания относительно характера, способностей, опыта и поведения бригадира, его первых действий. Они рассчитывают, что их допущение и надежды оправдаются. Члены бригады встречают нового руководителя (как и любого нового члена коллектива) завуалированными или прямыми предупреждениями: "У нас так не принято", "У нас так не делают", "Мы к этому не привыкли" и другие. Такие высказывания имеют две цели: обеспечить себя от нововведений и приблизить поведение нового человека к желаемому образца.

Кроме того, члены коллектива по-разному воспринимают сообщения о новом назначении. Это зависит от отношения коллектива к предыдущему бригадира, удовлетворенности работой, взаимоотношений в самом коллективе, от перспективы профессионального роста, личностных установок и групповых стереотипов.

На практике прослеживаем несколько типов выражений настроений и реакции на появление нового бригадира. Члены бригады:

а) довольны сменой руководства, связывая с этим какие-либо положительные сдвиги в организации труда, жизни бригады и в своей личной деловой карьере;

б) равнодушны - им все равно, с каким руководителем работать, только бы деньги платили, а будущее мало волнует;

в) настороженные - ничего хорошего не ждут от любого руководителя, особенно от нового;

г) не одобряют - считают, что бригадиров нужно менять как можно реже;

г) считают, что бригадира надо было выбрать в самом коллективе и не приглашать "варягов";

д) сами хотели бы занять эту должность и соответственно недовольны новым бригадиром;

е) сохранили свою верность предыдущем бригадиру, поэтому больше других отталкивают нового;

е) сотрудничают с любым бригадиром, лишь бы он был знающим, решительным, хорошим организатором.

То есть, сколько работников, столько и мнений. Все подчиненные, независимо от их возраста, пола, квалификации, стажа, взглядов, сравнивать нового руководителя: а) с бывшим бригадиром; б) с групповым эталоном, то есть лучшим членом коллектива; в) с моделью "идеального руководителя", которая принята в этом коллективе.

Вхождение в должность - большое событие и для самого бригадира, поскольку он получает права управлять, поощрять успех, приказывать. Это порог, за которым начинается новый неизвестный мир человеческих судеб, стремлений, вкусов, желаний, потребностей ценностей. Вхождение в новый коллектив работника - это максимальное напряжение психики, активизация деятельности мышления, чувствительное восприятие.

В основном поведение руководителя в новом коллективе опирается на прошлый опыт или на теоретическую подготовку; формируется на предварительной информации, полученной от администрации или из бесед с предшественниками; оценивают его работу, которую он (бригадир) получил ранее в другом коллективе. Однако ни опыт, ни исчерпывающая информация, ни высокий авторитет в прошлом не могут быть новому бригадиру гарантией от ошибок и неправильных действий.

Обеспечить соответствующий успех может специальная деловая подготовка руководителя рабочей бригады, которая предусматривает:

а) умение представить себя новому коллективу при первом знакомстве - надо так рассказать о себе, о своих взглядах, чтобы сразу заинтересовать подчиненных, лишив необходимости ставить "уточняющие вопросы";

б) способность разработать план собственной работы в первые дни. Вопросы решать? С кем переговорить? Что посмотреть? Какие отдать распоряжение? Какую получить информацию? Как закрепить за собой репутацию делового и решительного организатора;

в) готовность принимать решения, оценивать ситуацию, ставить вопросы, отвечать, советовать, действовать. Деятельность бригадира в новом коллективе начинается в условиях неопределенности. И чем лучше он подготовлен к любым ситуациям, тем меньше степень риска проиграть в глазах своих подчиненных.

Обучение искусству управлять надо отнести к важнейшим задачам учебного процесса.

Цель этой игры:

а) выявить социально-психологический и профессиональный уровень знаний слушателей, их наблюдательность, опыт в межличностных отношениях, знания функций бригадира;

б) оценить готовность слушателей занять эту должность;

в) выявить взгляды слушателей на проблему вхождение в должность;

г) показать на учебном практическом примере основные принципиальные положения методики подготовки к деятельности в качестве бригадира.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >