Таблица 1. Принципы формирования и функционирования управления персоналом.

Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Методы управления персоналом. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1. Методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2. Методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3. Методы убеждения, т. е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

4. Методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Эти методы позволяют воздействовать на коллектив и отдельных работников для управления деятельностью. Все методы взаимосвязаны друг с другом и используются в комплексе.

Эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от качества обеспечивающих подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, нормативно-методическая, финансовая подсистемы.

Правовая подсистема включает комплекс средств правового воздействия на всю систему управления персоналом для повышения эффективности деятельности организации. К основным задачам правовой подсистемы относят:

1. Правое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником;

2. Защиту прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Для реализации задач правовой подсистемы необходимо соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений. Главным структурным подразделением, обеспечивающим соблюдение трудового законодательства, является юридический отдел.

В своей работе субъекты управления используют Трудовой кодекс Российской Федерации, постановления Правительства РФ, акты и распоряжения Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы по труду и занятости и других министерств и ведомств, которые в организации отражаются в приказах руководителя, положениях о подразделениях, должностных инструкциях и других стандартах организации.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010 г.

Делопроизводственная система включает комплекс средств, связанных с организацией разработки и исполнением документов, обеспечивающих эффективное использование персонала организации.

К основным задачам делопроизводственной подсистемы относятся:

1. Своевременная подача кадровых документов во внешнюю среду (отчеты в пенсионные и налоговые фонды и т. д.)

2. Разработка форм внутриорганизационной системы кадрового документооборота с возможностью использования электронных форм документов;

3. Обеспечение бесперебойного цикла «жизни» кадрового документа (разработка, понятие, исполнение и утилизация документа) всеми заинтересованными подразделениями.

Делопроизводственная подсистема характеризуется тем, что в организациях может циркулировать документация в формах, утвержденных внешними органами или сформированных на основе внутриорганизационных приказов или распоряжений.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению, порядок работы с которой должен быть регламентирован либо внутриорганизационным распоряжением, либо общими отраслевыми и федеральными распорядительными документами.

Информационная подсистема включает определенный объем информации, позволяющий эффективно функционировать системе управления персоналом

К основным задачам информационной подсистемы относятся:

1. Определение необходимого объема и структуры информации для принятия кадровых решений;

2. Получение, переработка, передача, хранение и уничтожение информации;

Современное информационное обеспечение основывается на создании информационных массивов.

Информационная подсистема должная отвечать следующим требованиям:

1. региональная интеграция кадровой и прочей (финансовой, производственной и т. п.) информации для принятия кадровых решений;

2. исключение дублирования информации;

3. сокращение форм документов;

4. обеспечение защиты информации.

Техническая подсистема включает комплекс взаимосвязанных технических средств, позволяющих собирать, регистрировать, накапливать, передавать, обрабатывать и выводить в форме документов кадровую информацию.

Основными задачами технической подсистемы являются:

1. способность с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки перерабатывать необходимый объем кадровой информации.

2. Обеспечивать необходимый доступ для пользователей с различными объемами информации.

При выборе технических средств необходимо учитывать их основные характеристики: производительность при выполнении технологических операций, надежность работы, совместимость работы оборудования различных типов, стоимость оборудования, состав и количество обслуживающего персонала, площадь, требуемую для размещения оборудования.

Финансовая подсистема включает в себя комплекс средств, позволяющих определять источники образования и направления использования денежных средств и материальных ресурсов, предназначенных для обеспечения функций системы управления персоналом организации.

К основным задачам финансовой подсистемы относятся:

1. Обеспечение эффективной связи между стратегией развития организации и стратегий развития персонала.

2. Максимально эффективное использование трудовых ресурсов с учетом совокупных ресурсов организации (материальных, производственных, технологических и т. д.).

3. Обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов развития системы управления персоналом;

4. Обеспечение координации, кооперации и коммуникации подразделений организации, позволяющее обнаруживать узкие места в управлении персоналом.

5. Обоснование затрат организации по всем направлениям деятельности системы управления персоналом, определение экономических последствий при возможных отклонениях от намеченного плана с помощью финансовых моделей и принятие эффективных управленческих решений.

6. Создание базы для оценки и контроля выполнения планов организации в области управления персоналом;

7. Исполнение требований законов и контрактов (трудовых, коммерческих и пр.)

8. Повышение управляемости организации за счет оперативного отслеживания отклонений фактических данных от планов и своевременной корректировки действий.

9. Эффективная организация процесса управления персоналом.

Финансовая подсистема должна функционировать в рамках финансового управления организацией, так как финансы часто становятся ограничивающим фактором при управлении персоналом.

В заключение к первой главе можно сделать следующие выводы.

Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного «винтика» в системе производства персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит её успешность и процветание.

На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

За время своего существования службы по управлению персоналом существенно расширили направления своей деятельности, возросла степень их участия в делах организации. Современные методы управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом.