Таблица 1. Принципы формирования и функционирования управления персоналом. - Анализ системы управления персоналом на примере ПАО Энергоспецмонтаж
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ системы управления персоналом на примере ПАО Энергоспецмонтаж

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Таблица 1. Принципы формирования и функционирования управления персоналом.

Наименование

Содержание

Экономичность

Максимальная эффективность и экономичность системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

Прогрессивность

Соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественного опыту.

Перспективность

Учет перспектив развития предприятия при формировании системы управления персоналом.

Оптимальность

Выбор наиболее рационального предложения по управлению персоналом.

Научность

Разработка мероприятий по формированию управления персоналом, основанная на достижениях науки в области управления.

Оперативность

Своевременное принятие решения в области управления персоналом.

Согласованность

Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали, согласованное с основными целями предприятия.

Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Методы управления персоналом. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1. Методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2. Методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3. Методы убеждения, т. е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

4. Методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Эти методы позволяют воздействовать на коллектив и отдельных работников для управления деятельностью. Все методы взаимосвязаны друг с другом и используются в комплексе.

Эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от качества обеспечивающих подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, нормативно-методическая, финансовая подсистемы.

Правовая подсистема включает комплекс средств правового воздействия на всю систему управления персоналом для повышения эффективности деятельности организации. К основным задачам правовой подсистемы относят:

1. Правое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником;

2. Защиту прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Для реализации задач правовой подсистемы необходимо соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений. Главным структурным подразделением, обеспечивающим соблюдение трудового законодательства, является юридический отдел.

В своей работе субъекты управления используют Трудовой кодекс Российской Федерации, постановления Правительства РФ, акты и распоряжения Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы по труду и занятости и других министерств и ведомств, которые в организации отражаются в приказах руководителя, положениях о подразделениях, должностных инструкциях и других стандартах организации.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010 г.

Делопроизводственная система включает комплекс средств, связанных с организацией разработки и исполнением документов, обеспечивающих эффективное использование персонала организации.

К основным задачам делопроизводственной подсистемы относятся:

1. Своевременная подача кадровых документов во внешнюю среду (отчеты в пенсионные и налоговые фонды и т. д.)

2. Разработка форм внутриорганизационной системы кадрового документооборота с возможностью использования электронных форм документов;

3. Обеспечение бесперебойного цикла «жизни» кадрового документа (разработка, понятие, исполнение и утилизация документа) всеми заинтересованными подразделениями.

Делопроизводственная подсистема характеризуется тем, что в организациях может циркулировать документация в формах, утвержденных внешними органами или сформированных на основе внутриорганизационных приказов или распоряжений.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению, порядок работы с которой должен быть регламентирован либо внутриорганизационным распоряжением, либо общими отраслевыми и федеральными распорядительными документами.

Информационная подсистема включает определенный объем информации, позволяющий эффективно функционировать системе управления персоналом

К основным задачам информационной подсистемы относятся:

1. Определение необходимого объема и структуры информации для принятия кадровых решений;

2. Получение, переработка, передача, хранение и уничтожение информации;

Современное информационное обеспечение основывается на создании информационных массивов.

Информационная подсистема должная отвечать следующим требованиям:

1. региональная интеграция кадровой и прочей (финансовой, производственной и т. п.) информации для принятия кадровых решений;

2. исключение дублирования информации;

3. сокращение форм документов;

4. обеспечение защиты информации.

Техническая подсистема включает комплекс взаимосвязанных технических средств, позволяющих собирать, регистрировать, накапливать, передавать, обрабатывать и выводить в форме документов кадровую информацию.

Основными задачами технической подсистемы являются:

1. способность с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки перерабатывать необходимый объем кадровой информации.

2. Обеспечивать необходимый доступ для пользователей с различными объемами информации.

При выборе технических средств необходимо учитывать их основные характеристики: производительность при выполнении технологических операций, надежность работы, совместимость работы оборудования различных типов, стоимость оборудования, состав и количество обслуживающего персонала, площадь, требуемую для размещения оборудования.

Финансовая подсистема включает в себя комплекс средств, позволяющих определять источники образования и направления использования денежных средств и материальных ресурсов, предназначенных для обеспечения функций системы управления персоналом организации.

К основным задачам финансовой подсистемы относятся:

1. Обеспечение эффективной связи между стратегией развития организации и стратегий развития персонала.

2. Максимально эффективное использование трудовых ресурсов с учетом совокупных ресурсов организации (материальных, производственных, технологических и т. д.).

3. Обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов развития системы управления персоналом;

4. Обеспечение координации, кооперации и коммуникации подразделений организации, позволяющее обнаруживать узкие места в управлении персоналом.

5. Обоснование затрат организации по всем направлениям деятельности системы управления персоналом, определение экономических последствий при возможных отклонениях от намеченного плана с помощью финансовых моделей и принятие эффективных управленческих решений.

6. Создание базы для оценки и контроля выполнения планов организации в области управления персоналом;

7. Исполнение требований законов и контрактов (трудовых, коммерческих и пр.)

8. Повышение управляемости организации за счет оперативного отслеживания отклонений фактических данных от планов и своевременной корректировки действий.

9. Эффективная организация процесса управления персоналом.

Финансовая подсистема должна функционировать в рамках финансового управления организацией, так как финансы часто становятся ограничивающим фактором при управлении персоналом.

В заключение к первой главе можно сделать следующие выводы.

Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного «винтика» в системе производства персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит её успешность и процветание.

На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

За время своего существования службы по управлению персоналом существенно расширили направления своей деятельности, возросла степень их участия в делах организации. Современные методы управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>