Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»

ПАО «Энергоспецмонтаж», как и любое предприятие, хочет процветать, и поэтому, должно строить свою стратегию управления персоналом исходя из следующих целей:

1. Обеспечить оптимальное использование способностей и знаний персонала, который составляет ценный капитал и обусловливает использование всех других ресурсов ПАО «Энергоспецмонтаж».

2. Обеспечить хорошую интеграцию персонала в предприятие, его приверженность целям общества и его желание в меру своих средств и ответственности способствовать их осуществлению.

3. Принять стиль руководства, сообразующийся с современными принципами управления персоналом, поощряя у руководящих работников отношение соучастия, дух спаянности и развивая личную инициативу у всех работающих.

4. Заботиться о создании имиджа предприятия. Важно поддерживать хорошие отношения с политическим, социальным и экономическим окружением, с тем, чтобы постоянно улучшать отношение общества к предприятию и тем самым поддерживать приверженность и привязанность кадров.

Необходимо разработать первоочередные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»:

1. Разработка долгосрочной стратегии в области работы с персоналом;

2. Укрепление позитивного имиджа предприятия на рынке труда;

3. Изменение кадровой политики в сфере найма персонала, ориентация на омоложение кадрового состава предприятия;

4. Регулярный мониторинг организационного климата организации.

К этому списку можно добавить соответствующее изменение схем мотивации и социального пакета, а также пересмотр системы подбора, адаптации персонала.

Разработка долгосрочной стратегии.

Стратегическое управление персоналом организации -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?

2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

§ долгосрочность оцениваемых перспектив;

§ направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

§ создание возможностей эффективной реализации потенциала;

§ альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

§ осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

§ хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

§ наличие гибкой системы организации работ;

§ использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи, с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

§ высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

§ делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

§ функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

§ сотрудники организации;

§ условия труда;

§ структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом представлена в таблице 11.

Таблица 11. Взаимосвязь стратегии организации и управления персоналом.

Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия) должна быть направлена на удовлетворение потребности ПАО «Энергоспецмонтаж» в персонале в нужном количестве, необходимого качества ив заданное время. Такая стратегия относится к разделу функциональных, подчиненных задаче реализации генеральной стратегии, вытекает из нее, развивается и детализирует.

Необходимость разработки кадровой стратегии ПАО «Энергоспецмонтаж» в области работы с персоналом является базисом, отправной точкой для всех последующих изменений. Она представляет собой совокупность долгосрочных решений, которые формируют систему воздействия на персонал, направляющую его действие на реализацию миссии ПАО «Энергоспецмонтаж» и его бизнес-стратегии. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012 г.

Каждая функциональная стратегия имеет определенный объект, на который она направлена.

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:

1. Своевременное обеспечение работниками заданной квалификации и в необходимом количестве, оптимизация структуры персонала;

2. Наращивание кадрового потенциала, определение путей его рационального использования для реализации бизнес-стратегии;

3. Формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами;

4. Определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

5. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости (для этого необходимо персонал разделить на «Ядро» с высокой оплатой и социальными гарантиями и «Переферию» - малоквалифицированный персонал»);

6. Создание системы обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

7. Формирование корпоративной культуры, привязка человека к фирме;

8. Создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

9. Преобразование службы управления человеческими ресурсами (превращение их в маркетинговые структуры);

10. Создание благоприятных условий труда.

Стратегия управления персоналом исходит из анализа его структуры, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, прогноза развития производства и занятости.

Немаловажным моментом является фиксация кадровой стратегии в виде миссии компании в сфере работы с персоналом, долгосрочных планов, корпоративного кодекса или других документов.

Эффективным способом является, например, организация стратегического совещания с участием руководителей всех уровней - от генерального директора предприятия до сменных мастеров производственного цеха (возможно также привлечение ключевых специалистов). Подобная стратегическая сессия занимает, как правило, 2-3 дня и проводится как собственными силами, так и с участием приглашенных консультантов.

Нужно отметить, что документы, ставшие результатом всех перечисленных мероприятий по разработке долгосрочной стратегии предприятия в области работы с персоналом, должны быть открыты и доступны для каждого сотрудника.

С этой целью положения кадровой политики необходимо задействовать все существующие каналы коммуникаций - локальная корпоративная сеть (интернет), доски объявлений в помещениях производственных цехов и складов. Новых сотрудников обязательно нужно знакомить с этими документами при приеме на работу.