Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»
ПАО «Энергоспецмонтаж», как и любое предприятие, хочет процветать, и поэтому, должно строить свою стратегию управления персоналом исходя из следующих целей:
1. Обеспечить оптимальное использование способностей и знаний персонала, который составляет ценный капитал и обусловливает использование всех других ресурсов ПАО «Энергоспецмонтаж».
2. Обеспечить хорошую интеграцию персонала в предприятие, его приверженность целям общества и его желание в меру своих средств и ответственности способствовать их осуществлению.
3. Принять стиль руководства, сообразующийся с современными принципами управления персоналом, поощряя у руководящих работников отношение соучастия, дух спаянности и развивая личную инициативу у всех работающих.
4. Заботиться о создании имиджа предприятия. Важно поддерживать хорошие отношения с политическим, социальным и экономическим окружением, с тем, чтобы постоянно улучшать отношение общества к предприятию и тем самым поддерживать приверженность и привязанность кадров.
Необходимо разработать первоочередные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»:
1. Разработка долгосрочной стратегии в области работы с персоналом;
2. Укрепление позитивного имиджа предприятия на рынке труда;
3. Изменение кадровой политики в сфере найма персонала, ориентация на омоложение кадрового состава предприятия;
4. Регулярный мониторинг организационного климата организации.
К этому списку можно добавить соответствующее изменение схем мотивации и социального пакета, а также пересмотр системы подбора, адаптации персонала.
Разработка долгосрочной стратегии.
Стратегическое управление персоналом организации -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Сущность стратегического управления:
1. Где сейчас находится организация и ее персонал?
2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?
Цели стратегического управления персоналом:
1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Принципы стратегического управления персоналом:
§ долгосрочность оцениваемых перспектив;
§ направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
§ создание возможностей эффективной реализации потенциала;
§ альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
§ осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:
§ хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
§ наличие гибкой системы организации работ;
§ использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи, с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
§ высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
§ делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
§ функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.
Объектами стратегического управления персоналом являются:
§ сотрудники организации;
§ условия труда;
§ структура персонала.
Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом представлена в таблице 11.
Таблица 11. Взаимосвязь стратегии организации и управления персоналом.
Тип стратегии организации |
Стратегия управления персоналом |
Составляющие стратегии управления персоналом |
|
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания -- быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки |
Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись |
Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре -- интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника |
|
Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации |
Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. |
Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения. |
|
Стратегия прибыльности В центре внимания -- сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил |
Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки -- кратковременные, результаты -- при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников |
Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты -- в узкой области |
|
Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем -- сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли |
Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации |
Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения |
|
Стратегия круговорота (циклическая) Основное -- спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала |
Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы |
Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы |
Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия) должна быть направлена на удовлетворение потребности ПАО «Энергоспецмонтаж» в персонале в нужном количестве, необходимого качества ив заданное время. Такая стратегия относится к разделу функциональных, подчиненных задаче реализации генеральной стратегии, вытекает из нее, развивается и детализирует.
Необходимость разработки кадровой стратегии ПАО «Энергоспецмонтаж» в области работы с персоналом является базисом, отправной точкой для всех последующих изменений. Она представляет собой совокупность долгосрочных решений, которые формируют систему воздействия на персонал, направляющую его действие на реализацию миссии ПАО «Энергоспецмонтаж» и его бизнес-стратегии. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012 г.
Каждая функциональная стратегия имеет определенный объект, на который она направлена.
С помощью кадровой стратегии решаются задачи:
1. Своевременное обеспечение работниками заданной квалификации и в необходимом количестве, оптимизация структуры персонала;
2. Наращивание кадрового потенциала, определение путей его рационального использования для реализации бизнес-стратегии;
3. Формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами;
4. Определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
5. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости (для этого необходимо персонал разделить на «Ядро» с высокой оплатой и социальными гарантиями и «Переферию» - малоквалифицированный персонал»);
6. Создание системы обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;
7. Формирование корпоративной культуры, привязка человека к фирме;
8. Создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;
9. Преобразование службы управления человеческими ресурсами (превращение их в маркетинговые структуры);
10. Создание благоприятных условий труда.
Стратегия управления персоналом исходит из анализа его структуры, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, прогноза развития производства и занятости.
Немаловажным моментом является фиксация кадровой стратегии в виде миссии компании в сфере работы с персоналом, долгосрочных планов, корпоративного кодекса или других документов.
Эффективным способом является, например, организация стратегического совещания с участием руководителей всех уровней - от генерального директора предприятия до сменных мастеров производственного цеха (возможно также привлечение ключевых специалистов). Подобная стратегическая сессия занимает, как правило, 2-3 дня и проводится как собственными силами, так и с участием приглашенных консультантов.
Нужно отметить, что документы, ставшие результатом всех перечисленных мероприятий по разработке долгосрочной стратегии предприятия в области работы с персоналом, должны быть открыты и доступны для каждого сотрудника.
С этой целью положения кадровой политики необходимо задействовать все существующие каналы коммуникаций - локальная корпоративная сеть (интернет), доски объявлений в помещениях производственных цехов и складов. Новых сотрудников обязательно нужно знакомить с этими документами при приеме на работу.