Оценка эффективности работы персонала ПАО «Энергоспецмонтаж» - Анализ системы управления персоналом на примере ПАО Энергоспецмонтаж
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ системы управления персоналом на примере ПАО Энергоспецмонтаж

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Оценка эффективности работы персонала ПАО «Энергоспецмонтаж»

Концепция эффективности труда персонала. Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

1. повышение эффективности работы персонала;

2. назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

3. принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности:

1. сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;

2. активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;

3. принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными работниками и предусматривает:

· оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;

· оценку уровня компетенции сотрудников;

· сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;

· принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.

Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010 г.

Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:

1. оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;

2. приводить к достижению целей фирмы;

3. влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников.

Критериев оценки результативности труда не должно быть больше 5-6.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от многих факторов:

· специфики труда работника;

· срока истечения контракта;

· периода рабочего цикла;

· существенное изменение результативности труда;

· окончание работы по каждой отдельной задаче и т.п.

Эффективность выполнения работ измеряется с помощью расчета количества производимой продукции на одного сотрудника и на 1 рубль фонда оплаты труда.

В таблице 12 представлена динамика эффективности работы Общества за предыдущие периоды. Эти данные потребуются нам для того, чтобы оценка эффективности персонала была объективной и подкреплялась показателями последнего текущего периода.

Таблица 12. Оценка эффективности работы персонала ПАО «Энергоспецмонтаж»

Показатель

2013

2014

Исходные данные

Выручка

2 549 035

2 875 712

Выручка от продаж

41 539

12 947

Фонд оплаты труда

958 018

1 111 993

Среднесписочная численность персонала

2251

2542

Количество рабочих дней

247

247

Расчет

Эффективность выполнения работ

1845

509

Производительность труда

0,07

0,02

Финансовая отдача от расходов

2,66

2,58

В динамике видно что, показатель эффективности выполнения работ значительно снизился в отчетном периоде и составил 509 руб. - объем произведенной продукции на одного человека (производительность), а на 1 рубль фонда оплаты труда приходится 2,58 руб. Это говорит о некотором снижении эффективности выполнения работ персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж».

Наблюдается снижение объема производства на 1 рубль Фонда оплаты труда, это означает, что ПАО «Энергоспецмонтаж» увеличивает расходы на персонал, но эффективность сотрудников неочевидна. Производительность труда хотя и растет, но неадекватна затратам на рабочую силу. Напрашивается вывод: бюджет на персонал расходуется неэффективно. Это может быть, это вынужденная мера. ПАО «Энергоспецмонтаж» нанимало новых сотрудников (в том числе высокооплачиваемых) для запуска нового проекта. Поэтому фонд оплаты труда уже вырос, но отдачи пока нет. Она будет позже, когда проект запустят. Кроме того, ПАО «Энергоспецмонтаж» увеличило расходы на оплату труда, чтобы, к примеру, удержать квалифицированных сотрудников, так как они нужны для реализации проекта. Если производительность труда снижается, это тревожный сигнал. Необходимо выявить все возможные причины, не только связанные непосредственно с людьми. Это может быть связано с простоем оборудования, по причине его износа, и как следствие, простоев на производстве. Производительность труда снизилась в отчетном периоде за счет текучести кадров.

Для устранения подобного рода проблем, возможно, поставить вопросы о модернизации производства и замене устаревшего изношенного оборудования (если это возможно). Актуальными могут стать предложения о новой системе мотивации, которые поспособствуют тому, что сотрудники станут работать эффективнее. Займитесь внедрением системы наставничества, чтобы опытные сотрудники работали с молодежью и передавали свой опыт. Разумеется, если расходы на персонал действительно завышены, то придется их сокращать, снижая численность персонала. Для этого придется провести оценку, чтобы выявить тех, кто работает, и тех, кто лишь проводит время на работе.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>