Теоретические основы мотивации труда в социологии управления, Сущность мотивации труда - Влияние мотивации на производительность труда персонала
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации на производительность труда персонала

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Теоретические основы мотивации труда в социологии управления

Сущность мотивации труда

Мотивация персонала представляет собой ключевой элемент управления персоналом на предприятии, потому как она выступает главным источником в объяснении их поступков. Ориентация работников на достижение целей предприятия, объединение интересов каждого работника, а так же организации в ее совокупности - все это является главной задачей в осуществлении управления персоналом. Корректировка содержания труда, повышение качества знаний и социальных ожиданий персонала не только многократно умножает значение мотивации как функции управления, но и усложняет содержание данного вида управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной организации любой конкурентоспособной фирмы, безусловно, необходимы ответственные, активные и организованные сотрудники, которые стараются с помощью труда само реализовать свою личность. Такие качества подчиненного крайне тяжело и невыгодно работодателю обеспечивать, только прибегая к помощи традиционных способов материальных средств мотивации персонала и жесткого внешнего надзора, заработной платы и санкций. Из всей рабочей группы предприятия на достижение высоких результатов могут рассчитывать только те работники, которые четко понимают значимость и смысл своей части работы и стараются разумно сочетать свои личные цели с целями предприятия. Создание таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Следует так же добавить, что мотивация персонала во многом определяет как успех работы организации, так и экономическое развитие страны, следовательно, и уровень благосостояния граждан - это ключевой показатель того, как важны проблемы мотивации персонала в компаниях.

Определение понятия "мотивация" трактуется по-разному. Это можно заметить при анализе трудов отечественных ученых:

· Лукашевич В.В.: "Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации".

· Турчинов А.И.: "Мотивация - процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей".

· Герчиков В.И.: Мотивация выступает "как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы".

Безусловно, все упомянутые выше авторы трактуют определение мотивации, руководствуясь своей личной, субъективной точки зрения. Но все трактовки анализируемого термина можно объединить в том, что мотивацию ученые рассматривают в виде активных движущих сил, которые определяют поведение работников. С одной позиции - побуждение, которое навязывается внешним влиянием, а с другой позиции - самопобуждение.

Необходимо добавить, что любые поступки индивида чаще всего мотивированы. Как мотивировать сотрудников? Для этого необходимо затронуть их основные интересы, либо потребности. А различные дефекты в мотивации способны иметь различные причины, которые исходят от межличностных конфликтов между работниками.

Успешные предприятия, которые достигли высоких результатов в пробуждении у большого числа людей желания эффективно трудиться и предлагать новые решения принятых задач, демонстрируют, что организовать систему управления работниками, которая позволит им воспринимать себя успешными вполне возможно.

В наше время не является секретом тот факт, что, как указывалось ранее, самым ценным ресурсом любого предприятия является ее человеческий потенциал. Тем не менее, совсем не каждый руководитель осознает насколько тяжело управлять таким ресурсом. Главная цель управленца заключается в результативной организации работы его подчиненных. Положительное воздействие от решений руководства компании возможно достигнуть лишь в том случае, когда они грамотно внедряются в дела работниками предприятия. Но это может воплотиться только тогда, когда персонал заинтересован в результатах своей работы. Тут кроется самая важная часть в мотивации персонала.

В практике, способности работника не дадут нужного эффекта, пока он лично не будет нуждаться в данном эффекте. Необходимо определить, как хорошо подчиненный может осуществить доверенную ему работу, а так же как сильно он мотивирован на их выполнение.

В социологии управления существуют следующие виды мотивации:

· Прямая мотивация;

· Властная или принудительная;

· Опосредованная мотивация или стимулирование.

Прямая мотивация оказывает прямое воздействие на личность подчиненного и его иерархию ценностей при помощи таких средств, как: убеждение, внушение, психологическое воздействие, агитация, демонстрация примера и тому подобное. Властная, или принудительная, мотивация базируется на предупреждении о снижении удовлетворенности различными потребностями персонала при невыполнении последним принятых задач.

Мотивация к труду как метод создания мотивов подразумевает под собой право выбора сотрудником типа поведения в зависимости от его интересов16.

Для руководителя итогом грамотной организации работы своих подчиненных представляет собой концентрацию персоналом своих усилий на достижении поставленных задач, принятых тактикой компании, создание условий для результативного использования как интеллектуальных, так и физических навыков трудящегося персонала, раскрытие их трудового потенциала, улучшение качества жизни, создание рабочих отношений в стиле сотрудничества и улучшение морального климата внутри трудового коллектива, обеспечение взаимной пользы всех членов персонала, профессиональных и социальных групп работников компании, создание у индивидов необходимых предприятию интересов и поступков с целью внедрения ожиданий предприятия с их собственными интересами. Главной целью мотивации персонала, является обеспечение условий для как можно большего слияния ожиданий компании и желаний трудящихся, связанных с профессиональной деятельностью.

Можно определить мотивирование как процесс влияния на индивида для побуждения его к конкретным действиям, с помощью создания в нем необходимых мотивов. Ориентируясь на то, какие цели преследует мотивация можно отметить два вида мотивирования - это внешнее и внутреннее.

Ученые-социологи отмечают два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана со стремлением к деятельности, со всей важностью выполняемого труда, с неограниченными действиями, способностью к реализации себя, а также с развитием своих умений и способностей. Внешняя мотивация создается под влиянием различных внешних факторов, например, условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность построения карьеры, одобрение или санкции со стороны начальства. Такие виды мотивации создают мощное воздействие, однако, такое воздействие не всегда долгосрочное. Наиболее результативной будет та система факторов, которая будет оказывать воздействие и на внешнюю, и внутреннюю мотивацию индивида.

Следует так же отметить, что в жизни не существует определенных дифференциаций между "внешней" или "внутренней" мотивацией индивида. Некоторые мотивы в конкретных случаях созданы "внутренней" мотивацией, а в других обусловлены "внешней" мотивацией работника. Бывает и такое, что мотив одновременно создан различными системами мотивации. Неоднократно отмечалось, что мотивация создает колоссальное влияние на эффективное выполнение индивидом его работы, к тому же между мотивацией и итоговым результатом трудовой деятельности работника не существует прямой зависимости. В одних конкретных случаях индивид, которые ориентируется на эффективное выполнение порученного ему задания, имеет отрицательные результаты его трудовой деятельности, чего нельзя сказать с уверенностью о не мотивированном индивиде. Отсутствие прямой зависимости между мотивацией и итоговым результатом работы объясняется тем, что на последнее оказывает воздействие большое количество других факторов, например квалификация и навыки работника, четкое понимание выполняемой им работы и многое другое.

На рисунке 1 схематично показаны основные задачи мотивации персонала:

Основные задачи мотивации персонала

Рис. 1 Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим более детально каждую из представленных задач.

Начнем с найма персонала в организацию. Организации находятся в состоянии свободной конкуренции друг с другом на рынке труда за приобретение человеческих ресурсов в свои компании, которые необходимы их руководству для достижения поставленных стратегических задач предприятия. В таком контексте методы мотивации должны быть эффективными и необходимыми касательно к той категории персонала, в которых нуждается компания.

Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. В некоторых конкретных случаях, когда поощрение на предприятии не является тем, что может дать рынок, персонал данной компании может принять решение уволиться с нее в пользу конкурентов его прежней компании. Чтобы избежать такой утечки кадров, на развитие профессиональных навыков которых организация создала себе определенные издержки и которые являются ключевым ресурсом компании, менеджеры обязаны создавать конкурентоспособность самой системы мотивации внутри своей компании. Следует так же отметить, что одним из ключевых факторов, которые влияют на лояльность персонала к работе в компании, является положительная оценка им своей работы.

Такими факторами, показывающими положительную оценку своей работой, являются:

1) содержание работы;

2) профессия;

3) оплата труда;

4) возможности карьерного роста;

5) руководство (способность управленца создать техническую или моральную поддержку);

6) комфортные личные отношения с HR-менеджером;

7) коллеги (уровень технической грамотности сотрудников и степень их социальной помощи);

8) рабочие условия.

Стимулирование производительного поведения. Наняв и удерживая на работе потенциально эффективных работников, руководителю следует думать о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Упоминая результативность персонала, помимо контроля повседневного выполнения им порученных обязанностей, следует рассматривать вклад сотрудника в достижение успеха организации. Связать цели компании и задачи, представленные начальством перед работниками, возможно при помощи системы организации по целям.

С позиции эффективности награждать необходимо те поступки работника, которые направленны им на решение задач компании, а так же соответствующие уровню эффективности в организации. Необходимые поступки, которых ждет от работника компания, должны быть понятны подчиненному в виде установленных за ним трудовых обязанностей в рамках его компетенции.

Контроль над издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации дает возможность компании организовывать и плодотворно управлять издержками, направленными на человеческий потенциал компании, обеспечивая в этом случае наличие необходимых квалифицированных работников.

Административная эффективность и простота. Весь персонал должен хорошо понимать принципы мотивации в компании и, одновременно с этим она должна быть не сложной для администрирования, то есть не требовать больших денежных вложений и трудовых ресурсов для поддержания ее стабильной работы.

Так или иначе, плодотворная работа персонала компании, а так же творчество, опыт и лояльность работников к идеологии компании должна

усиливаться обратной связью со стороны начальства организации, которая нацелена на удовлетворение разных потребностей сотрудников. Ту работу, которая не соответствует указанным выше требованиям, не следует поощрять начальству какой-либо компании, а в некоторых конкретных случаях руководство компании должно подвергать недобросовестных работников различным санкциям.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>