Основные элементы мотивации труда - Влияние мотивации на производительность труда персонала
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации на производительность труда персонала

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Основные элементы мотивации труда

Основными элементами системы мотивации принято считать потребности индивида, его мотивы и стимулы. В Приложении 3 можно наглядно увидеть элементы системы мотивации в современных теориях различных мыслителей.

Для начала рассмотрим отличие в терминологии между понятиями "стимул" и "мотив". Для этого рассмотрим пару трактовок стимула. "Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина". "Стимул - физический агент, то есть раздражитель, который воздействует на орган чувств - рецептор - индивида". Мотив, как его определяет профессор О.С. Виханский, рождается "внутри" индивида. Иными словами мотив является совершенной моделью

ценного предмета как потребности человека. Мотивирование - это процесс влияния на индивида с целью склонения его к конкретным поступкам, с помощью раскрытия в работнике конкретных мотивов

Теперь поделим мотивирование на несколько видов, учитывая какие цели мотивирования. Первый тип представляет собой систему различных внешних влияний на индивида, которые в свою очередь создают определенные мотивы, которые побуждают индивида поступать определенным образом, что в итоге приводит к желаемому для мотивирующего субъекта результату. Используя данный тип мотивирования, начальству необходимо четко понимать, какие мотивы способны склонять работника к желаемым поступкам и каким образом создавать именно такие, нужные руководителю, мотивы.

Второй тип мотивирования устроен несколько сложнее первого. Мотивирование в данном случае создает уникальную мотивационную структуру индивида. Это более сложный и дорогой способ, однако, его итоги многократно эффективнее итогов первого способа мотивирования к труду. Грамотный руководитель способен оба указанных выше типа мотивирования не заменять друг с другом, а правильно и эффективно сочетать вместе, повышая при этом эффективность труда его работников.

Следующей ключевой частью процесса мотивирования представляет собой стимул. Это некий катализатор влияния на мотивы индивида. Сами по себе стимулы не способны создать необходимый поступок со стороны индивида, тем не менее, они способны стать определенным "катализатором" активности работника, которая, уже отмечена мотивационной структурой индивида. Следовательно, эффективность стимулов можно определить спецификой конкретного человека.

Теперь разберем мотивационные модели, трактующиеся на сегодняшний день в современных теориях социологии управления.

Лишь правильно разработанная модель мотивации, которая будет учитывать накопленные необходимые знания из области психологии, менеджмента, теории управления и других областей знания, способна результативно функционировать и склонять как весь трудовой коллектив, так и отдельно взятого работника к достижению успеха корпоративных целей организации.

Модель стимулирования является частью любой модели мотивации. В теории и в эмпирической части управления не существует совершенной многофакторной и многовариантной модели стимулирования, которая была бы способна отвечать всевозможным требованиям. Тем не менее, существуют общепризнанные модели, которые разнятся по своей направленности и результативности.

Широкое эмпирическое использование получили следующие модели стимулирования персонала:

· кнут и пряник;

· первичная и вторичная потребности;

· внутреннее и внешнее поощрения;

· факторная модель стимулирования;

· справедливость;

· ожидание;

· социальная справедливость и др.

Содержательные концепции мотивации труда работников базируются на поиске и определении тех мотивов, которые "внутри" индивида - потребностями, которые вынуждают индивидов поступать так, а не по другому. Причиной создания содержательных концепций мотивации труда является понимание менеджерами определенной "нелогичности" действий их работников. Наиболее ценным в концепции как Маслоу, так и других ученых, работающих в этой сфере, стало определение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. Иными словами была сделана работа, преследующая цель образовать общую схему иерархии мотивов в поступках индивидов, а так же определить, по какой причине один индивид, чувствуя одновременно более одной потребности, удовлетворяет их в определенном алгоритме поступков.

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с трудами Виктора Врума, и базируется на гипотезе о том, что существование динамичной потребности не является одним и незаменимым условием мотивации индивида на достижение какой-либо определенной цели организации. Не меньше значимым условием считается оценка индивидом вероятности того, что установленный итог работы приведет к удовлетворению его потребности. В общем виде теорию ожиданий можно сформулировать как некое учение, способное описать зависимость мотивации от нескольких моментов: насколько сильно индивид желал бы иметь и какова вероятность для него это получить, например, как много усилий и трудов он в состоянии и готовности сделать для достижения желаемого. Процесс мотивации изучается на двух уровнях, а так же в него входят несколько блоков, таких как: усилия, результат и вознаграждение. Теория ожиданий анализирует и описывает взаимодействие указанных выше трех блоков, при этом усилия определяются как следствие и в какой-то степени итог мотивации, а сам результат - как функция, которая зависит от усилий и уровня их реализации. Ключевой категорией рассматриваемой теории является категория, которая называется ожиданием.

Ожидания следует анализировать как оценку рассматриваемой личности вероятности происхождения конкретного события. Ожидания касательно затрат труда и итогов - это ожидаемое соотношение между потраченными усилиями и полученными итогами. Однако, важным так же являются ожидания следующего уровня, результаты - вознаграждение.

Второй категорией, которую использует теория ожиданий, являются итоги первого уровня и второго соответственно. Итоговый результат первого уровня непосредственно зависит от качества работы индивида и может быть определен в натуральной, денежной, временной форме или отражен в относительных показателях, таких как: проценты, доли, темпы роста, индексы и так далее. Итоги второго уровня обычно называют вознаграждением, другими словами это мера оценки эффективной трудовой деятельности персонала организации, которую работники ожидают получить исходя из достижения результатов своей трудовой деятельности. В отличие от итогов первого уровня, вознаграждение многократно сложнее определить с помощью оценки, особенно если оно выражено в материальных показателях, потому что помимо традиционного денежного вознаграждения сотрудник ожидает получить и другого, нематериального, рода выгоды, например, похвалу начальства или уважение коллег, самореализацию или продвижение по карьерной лестнице.

Валентность является третьей ключевой категорией в теориях ожиданий, которая в свою очередь определяет то, насколько сильно для подчиненного желателен и важен итог его трудовой деятельности, другими словами валентность показывает иерархию ценных результатов и поощрений для любого конкретного индивида. Итоги, к которым движется сотрудник, а так же которые он видит как цель своей работы, показывают о положительной валентности. Негативные итоги, которых индивид пытается всячески обходить, показывают отрицательную валентность. В случае если индивид к результату своей работы становится безразличен, валентность при этом будет равна нулю. Необходимо так же отметить то, что валентность является индивидуальным показателем определенного подчиненного, который основывается на иерархии ценностей и ценностных ориентациях каждого конкретного индивида, поэтому вопрос его оценки становится одной из важнейших вопросов практического использования теории ожиданий.

Подводя итог выше сказанного, следует отметить то, что главные суждения теории ожиданий определяются в следующем: рассматриваемая теория преследует цель поиска ответа на вопрос, как ожидания могут воздействовать на мотивацию работников компании и как такая мотивация воздействует на итоги трудовой работы каждого определенного индивида.

Также в рассматриваемой теории определяется, что мотивация, В. Врум упоминает здесь о степени влияния мотивации на работников, вычисляется произведением трех явлений: ожиданий первого уровня, труды дающие результат, ожиданий второго уровня, итоги дающие вознаграждение, и валентности итогов второго уровня.

В теории социальной мотивации следует выделить суждение, связанное с иерархией потребностей конкретных индивидов, как важнейшими источниками его активности.

Труды К. Мадсена и Дж. Аткинсона указывают на динамическую и направляющую функции мотивации. Первая функция выявляется в осуществлении динамизма и силы поведения, в то время как вторая выражается в организации этого поведения.

С точки зрения социальной детерминации анализируют мотивацию Г. Мэрфи и Ф. Олпорт. К примеру, изучая мотивацию как группу мотивов, их систему, Г. Мэрфи утверждает то, что такая система находится в зависимости от различных социальных факторов. К ним исследователь относит лояльность индивида к группе, страх оказаться в глазах коллектива глупым, стремление закрепить свой престиж, потребность в социальном порядке, а также профессиональное обучение. В период обучения индивид получает при помощи усвоения следующие мотивы: желание быть понятым, желание быть лидером и организовывать за собой других индивидов или быть ведомым ими и так далее.

В мотивационной системе Г. Мэрфи отмечает три наиболее мощных по своему воздействию на индивида мотива, которые в свою очередь способны подчинить себе остальные мотивы: это путь к получению материальных благ, к власти и престижу. Эти мотивы, создаваемые традиционными условиями буржуазного общества, являются, по мнению исследователя, ключевыми в социальной мотивации поведения, от них зависит мотивационная сфера индивида.

Выводы: Мотивация является итогом сложной суммы потребностей, которые всегда подвергаются изменениям со стороны работника. Положительная мотивация использует навыки и опыт работника, освобождает весь его трудовой потенциал. Отрицательная мотивация замораживает желание использовать свои навыки сотрудников, а так же мешает достижению целей его трудовых усилий.

1. Для того чтобы образовать практически осуществимую и эффективную мотивацию своим подчиненным, грамотному менеджеру необходимо выявить, какие же на самом деле существуют потребности у его подчиненных, и создать эффективный способ их удовлетворения.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>