Практические исследования трудовой мотивации работников в социально-ориентированных организациях, Эмпирические исследования формирования трудовой мотивации в социальной среде организации - Влияние мотивации на производительность труда персонала
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации на производительность труда персонала

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Практические исследования трудовой мотивации работников в социально-ориентированных организациях

Эмпирические исследования формирования трудовой мотивации в социальной среде организации

Экономический прогресс каждой социально-экономической системы достигается с помощью использования интенсивных или экстенсивных факторов. К интенсивным факторам, которые имеет свои резервы, следует отнести трудовой потенциал работников рассматриваемой системы. Общеизвестен тот факт, что в условиях жесткой рыночной конкуренции наличие высококвалифицированного персонала является важнейшим фактором успешной деятельности любого предприятия. Тем не мене, на практике, наличие на предприятии сотрудников с необходимым набором знаний и навыков, а так же квалификации и эмпирического знания полностью не означает результативное выполнение поставленных компанией задач перед работниками, в том случае, если у последних нет мотивации к эффективной работе.

Система мотивации становится ключевым связующим элементом между целями предприятия и целями его персонала. В широком смысле мотивация - это сумма всех движущих сил, которые склоняют индивида к выполнению определенных конкретных действий, а движущими силами, как принято, являются желания этого индивида. Разработка и применение грамотной системы мотивации персонала приводит к улучшению показателей продуктивности, это обуславливается тем, что необходимая работающему индивиду мотивация эффективно воздействует на деятельность работников в 89

% случаях и, следовательно, существенно возрастает прибыль компании.

Если рассматривать вопрос трудовой мотивации в России, то в ближайшее будущее он останется одним из нерешенных, потому что руководители большинства российских компаний полагают, что обучить сотрудника без профессиональных навыков намного проще, нежели стимулировать уже квалифицированного, увеличивая ему заработную плату или еще больше укомплектовывая его социальный пакет. В сентябре 2011 года было проведено исследование с применением опроса представителей 1000 российских организаций интернет порталом Superjob.ru, результаты данного исследования позволил сделать вывод о том, что из респондентов 61 % считают более результативным обучать персонал, уже имеющий у себя внутреннюю мотивацию к эффективному труду, а не стимулировать уже обученных специалистов. Другого мнения придерживаются лишь 26 % из числа опрошенных индивидов, полагая при этом, что намного проще мотивировать данной работе работника имеющего к данной работе необходимые навыки, чем

тратить ресурсы компании на обучение сотрудников, не обладающих достаточным багажом необходимых знаний и навыков.

Необходимость мотивировать персонал для эффективной работы была принята во внимание социумом еще в 30-е годы ХХ века с появлением доктрины "человеческих отношений" и бихивиоризма, которые обеспечили формирование разных теорий мотивации. Однако до сегодняшнего дня нету образцовой и общепризнанной теории, предлагающей структуру, состав, а так же иерархию потребностей, их воздействие на мотивы, склоняющие индивида к эффективной работе, а также механизм мотивации, например, методы мотивирования работников, которые преследуют цель - достигнуть желаемые результаты. До настоящего момента одна из числа базовых задач социологии управления внутри организации заключается в поиске указанной системы мотивации, обеспечивающей в полной мере задействование в эффективной работе весь трудовой потенциал работников предприятия.

Проблема потребностей личности анализируется не только в области социологии управления, но и в трудах психологии, менеджменте, маркетинге и других научных областей знания. В первой главе рассматривались такие современные концепции человеческого поведения, как: двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория потребностей А. Маслоу, теория роста, существования и связи К. Альдерфера, теория ожидания, теория справедливости Дж. Адамса теория потребностей Д. МакКлеланда, и другие. Однако, как показывает эмпирический опыт, ни одна из выше указанных теорий не может функционировать в полном объеме, поэтому до сего момента ученые умы стараются определить универсальное решение рассматриваемой проблемы.

В наши дни часто применяются несколько способов исследовать трудовую мотивацию персонала. Обращаясь к первому подходу при изучении проблемы мотивации, внимание концентрируется на потребностях персонала, которые анализируются в привязке к рабочему месту, включая сюда отраслевую принадлежность организации, а так же его территориальное расположение и остальные особенности, которые тем или ином образом воздействуют на характеристики рабочего места работников. Второй подход применяется учеными, которые изучающими главные характеристики трудящихся с целью их объединения по типам, что, как они полагают, позволит им предложить эффективную систему мотивации на предприятии.

К числу тех исследователей, которые изучали потребности персонала, следует отнести Ш. Ричи и П. Мартина. Ученые проводили в течение нескольких лет опрос профессиональных работников различных организаций и их менеджеров, не только из Великобритании, но и трудовой персонал других стран. Завершили свое исследование ученые в начале 1998 года. В результате в их распоряжении имелось 1355 ответов респондентов, которые были пригодны для изучения мотивационного профиля. Данные ответы позволили ученым обозначить двенадцать самых распространенных потребностей сотрудника,

которые могут быть использованы как некие мотиваторы к его труду в условиях рабочих групп. Ниже представлены упомянутые потребности:

1) в высоком уровне заработной платы, различных материальных вознаграждениях и материальных благах;

2) в удобных условиях труда;

3) в структурировании работы, обратной связи со стороны начальства и информации о своем труде, то есть понижение уровня неопределенности, который может быть связан с выполняемым индивидом трудом;

4) в социальных контактах, которые происходят на уровне простого взаимодействия с широким кругом индивидов;

5) в стабильных долгосрочных взаимоотношениях: в крепких взаимосвязях с маленькой группой индивидов;

6) в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): получение социальной важности;

7) в создании, принятии и достижении индивидом его амбициозных и вызывающих целей;

8) во влиянии и стремлении контролировать других;

9) в разнообразии и изменениях, то есть желание чаще испытывать интерес, который стимулирует в процессе труда;

10) в творчестве;

11) в самостоятельности, а так же независимости от внешних сил и работе над своей личностью;

12) от начала и до конца интересной и социально-эффективной благодарной работе.

Ричи и П. Мартин считали, что составная часть мотивации индивида плотно соединена с эффективностью его труда, однако они не располагали на

практике какими-либо подтверждениями своей позиции. Российский исследователь А.В. Ребров в 2004-2007 годах осуществлял опросы персонала десяти различных организаций находящихся не только в различных отраслях экономики, но так же в разных регионах России. Базируясь на итогах своего исследования, российский ученый сделал вывод о том, что структура трудовой мотивации является главенствующим фактором, который определяет эффективность работы персонала в современных российских компаниях. При

этом структура мотивации персонала находится в зависимости от характеристик рабочего места.

Еще один российский ученый В.А. Караваев, беря за основу, разработанную Ш. Ричи и П. Мартином методику исследования, осуществил опрос в управляющей организации ЗАО "ТОП-ЭНЕРГО", а так же производственной компании ЗАО "Боровский электрощит". В первой организации ключевыми факторами, способных мотивировать персонал к результативному труду являлись: высокий заработок (отметили 10,9% респондентов); социальные контакты (отметили 14,5%); устойчивые длительные взаимоотношения (отметили 14,5 %); креативность, широта взглядов (отметили 10,9 %); самостоятельность (отметили 12,7 %). Значения оставшихся факторов находились в интервале от 1,8 до 9,1 % опрошенных респондентов. Во второй организации в роли ключевых факторов для мотивации к эффективному труду выступили отличные от первого случая факторы: высокий заработок (отметили 17,3 % респондентов); комфортные условия работы (отметили 10,7 %); устойчивые длительные взаимоотношения (отметили 13,3 %); признание заслуг работника руководством (отметили 10,7

%); разнообразие и перемены (отметили 10,7 %), креативность, широта взглядов (отметили 12 %). Значения оставшихся факторов находились в интервале от 1,3 до 8 % среди опрошенных респондентов.

Такой же итог можно подвести, используя результаты исследований, проведенные С. Шапиро еще в 2001-2003 годах, которые наглядно демонстрируют отличия структуры потребностей персонала двух столичных организаций, кардинально отличных друг от друга в сфере своей деятельности

(таблица 1).

Таблица 1

"Структура потребностей работников подразделения Московского метрополитена и отделения одного из московских банков"

Потребность

Удельный вес в общем количестве ответов респондентов, %

Подразделение Московского метрополитена

Отделение одного из московских банков

В безопасности

25

19

Материальные

25

18

Социальные

19

12

Самоуважение

15

18

Самовыражение

8

12

Карьера

8

8

Потребности высшего порядка (власть, успех, причастность)

-

13

"Источник: Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. /URL: http://www.psi-test.ru/pub/shapiro/2-3.html (дата обращения: 11.02.2016)".

Полученные данные, отраженные в таблице 1, указывают на то, что у персонала метрополитена сравнительно с персоналом банка наиболее сильно выражены материальные потребности и потребности в безопасности, при этом отсутствуют потребности высшего порядка. Другая ситуация у сотрудников банка - не беря в расчет хорошо выявленные материальные потребности и потребности в безопасности, на одном с ними уровне находится потребность в самоуважении, а потом идут потребности во власти, успехе, причастности.

Итоги разных трудов указывают на то, что состав, структура и иерархия потребностей персонала в большой степени зависят от экономических, культурно-социальных и других специфических особенностей той или иной страны. В таблице 2 представлены ключевые факторы мотивации труда и уникальные особенности формирования мотивации к труду в определенных зарубежных странах на современном этапе.

Таблица 2

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна

Главные элементы мотивации труда

Отличительные особенности мотивации труда

Япония

Профессиональное мастерство; возраст; стаж; эффективность работы

Пожизненный найм; единовременное пособие при выходе на пенсию

США

Поощрение

Совмещение составных частей

предпринимательской

сдельной и повременной систем;

деятельности;

участие в прибыли организации;

эффективность работы;

технологические премии, а так

высокая квалификация

же премии за безаварийную

работу, долгосрочную

эксплуатацию оборудования и

инструментов;

соблюдение технологической

дисциплины; система двойных

ставок

Франция

Квалификация; качество

Индивидуализация оплаты

работы; большое

труда; рейтинговая оценка

количество

работы персонала по

рационализаторских

профессиональному мастерству,

предложений; высокий

производительности труда, его

индекс мобилизации

результативности; соблюдению

правил технической

безопасности, а так же этике

производства; активность;

дополнительные поощрения

(воспитание детей,

предоставление автомобиля)

Велико- британия

Прибыль

Участие в прибылях; частичное участие в капитале; трудовое долевое участие; чисто трудовое участие

ФРГ

Качество

Стимулирование эффективной работы с помощью социальных гарантий

Швеция

Высокая заработная плата

Наличие различных систем налогообложения и льгот; широкая социальная политика

Источник: Казаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю. и др. Управление крупным предприятием: монография К.: Либра, 2006. с. 373-374

Итоги анализа мотивации трудовой активности в таких странах, как Россия и Швеция продемонстрировали тот факт, что у наших управленцев отмечена наиболее высокая потребность в получении дополнительных знаний, в отличие от шведских работников. Однако для шведов наибольшую начимость представляет достижение совершенства в своей профессии. В ходе исследований выявлено, что на украинских предприятиях наиболее распространенными вариантами мотивации персонала являются: компенсация стоимости проезда (ее отметили 75 % респондентов), оплата полной стоимости питания (отметили 56 % респондентов), беспроцентные ссуды (отметили 48 % респондентов) и оплата компанией медицинских расходов работника (отметили 26 % респондентов). В качестве дополнительных видов стимулирования персонала к труду часто применяются ценные подарки (отметили 62 % респондентов) и моральное поощрение (отметили 57 % респондентов).

Опрос, осуществленный кадровым агентством "Kelly Services" в списке стран, показал, что ключевой трудовой мотивацией для россиян является их уровень заработной платы - ее отметили 37 % опрошенных работников (для сравнительного анализа: среди опрошенных американцев данную позицию выделили 27 % респондентов, а среди работников стран Азии и Европы - 20 %). При этом очень ценят свою работу, а так же трудятся с удовольствием 51 % опрошенных работников в США; 49 % трудящихся Азии и 39 % работников Европы, а в России лишь 16 % респондентов работают с усердием. Уволиться с работы в связи с небольшой заработной платой в России готовы 23 %, в то время как в иностранных государствах процентная доля индивидов готовых уволиться не превышал 15 % от общей выборки. Как считают работодатели, данные итоги исследования можно связать со специфической ситуацией на рынке труда. Незадолго до разгара кризиса текучка рабочих кадров (которая связывается с быстрым продвижением по карьерной лестнице) в течение одного года способна достигнуть 100 %, а большинство подчиненных были

"избалованы" большими зарплатами.

Вместе с тем необходимо брать в расчет тот факт, что минимум зарплаты в странах Европы способен обеспечить людям безбедную жизнь, чего нельзя сказать о минимальной зарплате в странах СНГ. Как считает Л.Б. Чубенко, к анализу итогу иностранных трудов необходимо относиться с большой степенью осторожности, потому что итоги большой части из этих работ не показывают реального положения дел в России.

Не учитывая тот факт, что ключевым фактором, который склоняет человека к труду, является зарплата, существует большое количество других факторов, которые выполняют ту же функцию. Структуру мотивирующих потребностей следует охарактеризовать не столько условиями труда, или степенью образованности или возрастом, сколько другими факторами. К примеру, после финансово-экономического кризиса произошедшего в 1998 году, когда большинство человек оказались безработными, потребности в безопасности, стабильности и социальной защищенности вышли на первое место даже для тех индивидов, которые до этого выбирая место работы, руководствовались степенью творчества и самореализации в их работе.

Представителями второго подхода, анализирующие ключевые характеристики трудящихся с целью их группировки, являются учеными сферы психологических знаний. Например, И.Н. Бондаренко, анализируя личностные определяющие факторы процессуальной мотивации трудовой деятельности, отмечает четыре вида работников: "активно-творческий", "уравновешенный",

"деструктивный" и "пассивно-выживающий", которые в свою очередь различаются друг от друга по степени выраженности личностных определяющих мотивационных факторов и оценкам "ядерных" характеристик трудовой задачи. Вышеуказанным видам соответствуют четыре уровня мотивации рабочей деятельности - критически-высокий, высокий, стабильный и низкий. Как считает ученый, принадлежность к конкретному виду можно трактовать как потребность работника в будущей трудовой деятельности из его лояльности к ее процессу и содержанию и стремления творчески развиваться в пределах какой-либо профессии или продолжения труда лишь до того момента,

пока она материально вознаграждается.

Еще один российский ученый Л.Б. Чубенко, базируясь на анализе анкетирования увольняющихся из организации ее бывших сотрудников, отмечает по приоритетам мотивации лишь несколько самых распространенных видов работников:

· "материалисты" - для данного вида работников ключевым мотивационным фактором является уровень заработной платы;

· "социалисты", у которых наблюдается наиболее ярко развитое желание чувствовать свою значимость для окружающих, им часто мало общения с людьми. Следовательно, важнейшим отивирующим фактором для данного вида персонала является признание их трудовых успехов;

· "карьеристы" - данный вид работников опирается на возможность своего профессионального карьерного роста.

Широко известным представителем психологического подхода является В.И. Герчиков, ученый полагает, что любой конкретный работник в какой-либо степени совмещает в себе следующие пять видов мотивации:

1. инструментальный - для него главная мотивация - это его зарплата;

2. профессиональный - для него не так важна материальная составляющая, как сам процесс работы.

3. патриотический - данный вид ждет от начальства своей компании фиксации своих трудов, однако в отличие от профессионала не старается вырасти профессионально;

4. хозяйский - данный вид сотрудника отличает высокая организованность, ответственность за результат своей работы и проявление инициативы в труде, однако данный вид работника не терпим к критике и контролю над его работой со стороны начальства или иных лиц. Ключевым для данного типа сотрудников является фиксация его авторитета руководством компании, с которым он стремится быть на одном уровне;

5. "люмпенизированный" - данный сотрудник безынициативен, ему абсолютно не свойственна активность или ответственность, а к профессиональному росту он не стремится, и в случае если ему можно было бы не трудиться, он бы с удовольствием не делал этого. Мотивация у данного вида работника совсем отсутствует.

Л.Д. Ревутский, анализируя особенности взаимосвязи мотивационной структуры персонала с трудовой эффективностью их работы в российских современных условиях работы, использовал "тест Мо-тайп", который призван выявлять степень выраженности каждого из 5 основных видов мотивации по В.И. Герчикову. Ученый при этом отметил устойчивое и статистически важное влияние мотивационной структуры персонала на эффективность их работы, а также отметил тот факт, что мотивационная структура персонала, находится в зависимости не от "конкретной должностной позиции", а от условий работы - особенностям трудового места сотрудника. При этом измеренная с помощью количественных методов эффективность труда группы "мотивированных" сотрудников выше аналогичного показателя "немотивированных" работников на 20 %. Такой результат является весьма существенным ресурсом для того,

чтобы повысить эффективность труда в современных российских организациях.

Результативность работы персонала на предприятии в большой степени зависят от применяющейся внутри компании системы вознаграждения. Преследуя цель стимулировать свой персонал к эффективному труду, российский руководитель может применять разные системы премирования, мотивирующих персонал доплат, а так же надбавок, учитывая при этом желание представительного органа сотрудников, например, профсоюзов. Конкретную систему можно устанавливать коллективным договором или другим локальным актом компании.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>