Социально-экономическая и социально-психологическая системы мотивации труда в организации - Влияние мотивации на производительность труда персонала
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации на производительность труда персонала

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Социально-экономическая и социально-психологическая системы мотивации труда в организации

При мотивации сотрудников к эффективному труду начальство может использовать три системы вознаграждений экономическая система стимулирования;

1) психологическая система мотивации;

2) социальная система компенсаций.

Экономическая система стимулирования подразумевает то, что в рыночной экономике важнейшим мотивирующим фактором, который побуждает человека эффективно работать, чаще всего, является заработная плата. Данное утверждение подтверждается опубликованными в декабре 2011 года итогами исследования, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), а так же компанией IFORS, по итогам которых для респондентов, выбирающих компании, в которых собираются работать, ключевым критерием является величина зарплаты (4,84 балла из 5 возможных баллов). На втором месте - соблюдение начальством обязательств перед своим персоналом (4,82 из 5 баллов), на третьем месте - социальный пакет (4,73 из 5 баллов).

Еще одной важной частью экономической системы стимулирования к эффективному труду является премирование. Общая система премирования может устанавливаться коллективным договором, в то время как конкретные вопросы премирования - в документе "Положение о премировании". Среди ученых и практиков нет одного общепринятого мнения касательно эффективного размера общей величины заработной платы.

Общеизвестно высказывание Ф.У. Тейлора о том, что самым разумным решением со стороны руководства компании, будет премировать отличившегося сотрудника в размере 60-80 % от его заработной платы, потому что прибавка ниже данного уровня воспринимается индивидом как несущественная и эффективно не стимулирует работника к эффективному труду. При этом, занимательно предположение ученого о том, что прибавка выше стандартного значения не приводит к существенному улучшению производительности труда работников. Существует мнение, что экономическое стимулирование работников наиболее эффективно в тех случаях, когда напрямую связано с итогами работы конкретного сотрудника, группы или отдела.

Социальная система компенсаций подразумевает под собой пособия социального типа, которые означают предоставление персоналу социальных льгот без выплат из государственных социальных внебюджетных фондов. Например, выходное пособие при расторжении договора о труде; единовременные выплаты - при переходе на пенсию; страховые взносы, которые уплачиваются компанией по договорам добровольного медицинского страхования персонала, а так же всей ее семьи; издержки по оплате услуг здравоохранения соответствующим учреждениям, которые оказываются сотрудникам; оплата направлений сотрудников, а так же их семей на лечение, экскурсии, отдых или путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов) и другие пособия на лечение, отдых, проезд, трудоустройство или обучение.

В наше время без предложения социального пакета начальство не способно создать свой штат высококвалифицированных работников. Анализируя итоги опросов, проведенных порталом Rabota.ru, можно заключить, что в российской трудовой практике для эффективной организации работы и стимулирования к труду персонала работодателями часто используется социальный пакет. Так, около 75 % россиян, выбирая компанию, в которой хотят работать, считают одним из ключевых факторов именно пакет социальной защиты. Таблица 3 отражает итоги опросов, которые проводили социологи аналитического центра портала Rabota.ru, в ходе которых 3150 индивидов указали самые значимые, по их мнению, в списке социального пакета элементы и 523 индивида - список составляющих социального пакета, предлагаемых персоналу в отечественных компаниях.

Составляющие социального пакета

Таблица 3

Составляющая социального пакета

Наиболее важны для сотрудников (в % от общего числа респондентов)

Используется в организации (в % от общего числа респондентов)

Полная выплата больничного листа и декретного отпуска вне зависимости от стажа сотрудника

18

8

Полис добровольного медицинского страхования

14

12

Оплата жилья или кредита по ипотеке в банке

14

1

Оплата издержек на транспортные расходы

10

7

Льготное или бесплатное питание

7

12

Повышение квалификации

6

10

Льготные и бесплатные путевки на отдых

5

2

Обеспечение стоматологических услуг

5

1

Предоставление потребительского кредита

5

4

Оплата издержек на топливо и ремонт личного автомобиля сотрудника

4

3

Оплата отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста

4

5

Покрытие расходов мобильной связи

2

14

Выплаты при внештатных ситуациях (например, свадьбы)

2

15

Оплата абонемента в фитнес-клубе

2

2

Предоставление корпоративного транспорта

1

4

Психологическая система стимулирования персонала подразумевает под собой нематериальную иерархию видов стимулирования, базирующаяся:

1) на индивидуальном отношении к каждому работнику. Сюда относится: продвижение по карьерной лестнице без большого изменения величины заработной платы сотрудника, признание личных успехов сотрудника его начальством, либо перевод работника в новую категорию. Необходимо так же отметить тот факт, что есть такие сотрудники, для которых имеет важность лишь материальное вознаграждение от компании;

2) на оценке положения работника сравнительно с положением других рабочих. К примеру, создание рейтингов по количеству проданных товаров сотрудниками отдела сбыта. Данное сравнение может воздействовать на персонал как положительно, так и отрицательно, поэтому, используя такой вид мотивации, важно, чтобы все сотрудники были на равных условиях.

Социологический отдел рекрутингового интернет портала SuperJob.ru проводил 3 и 4 сентября 2009 года проводил опросы 3000 российских работников, преследую цель определить, какие способы нематериального мотивирования являются самыми результативными во время экономического кризиса в России. Итоги проведенной работы продемонстрировали, что наши работники наиболее всего ценят:

· добавочный выходной день или несущественное снижение рабочего дня (36 %, из респондентов женщины - 43 % мужчины - 29

%, работники возраста до 25 лет - 43 %), удобный рабочий график и приемлимые бытовые условия в офисе (по 29 % среди опрошенных мужчин и женщин). Чаще остальных упоминались комфортные условия работы, а так же гибкий график в роли наилучшего способа стимулирования к труду выбирали трудящиеся индивиды в возрасте 55 лет и выше (34% опрошенных респондентов); публичную благодарность за успешную работу от руководителя хотели бы принять 19 % индивидов или, иными словами, каждый пятый опрошенный сотрудник в данном исследовании;

· участие компании в личных делах сотрудника (составление рецензии для диплома, помощь в устройстве ребёнка работника в детский сад и тому подобное), которая является ключевой для 16 % работающих респондентов;

· возможность работать на дому (14 % опрошенных), потому что дорога на работу занимает у индивида значительное количество времени;

· конкурсы и соревнования, красивое название должности и фотография на доске почёта (7, 3 и 5 % соответственно);

· карьерный рост, хорошее отношение к сотрудникам со стороны начальства, корпоративный отдых, беспроцентная ссуда, своевременная оплата труда или возможность обучаться за счёт организации (7 % респондентов).

Каждый десятый опрошенный воздержался от поставленного вопроса, так же для большинства воздержавшихся индивидов признает, что для них самым ценным благом является грамотный руководитель, который знает, что лучше для его подчиненных.

Любая определенная область трудовой активности представляет свои условия труда к персоналу. Так, преподавателям и учителям необходимо являться как специалистами в какой-либо конкретной области знания, так и всесторонне образованными индивидами, которые постоянно занимаются самообразованием и повышением своей квалификации, которые знают и владеют информационными технологиями, а так же инновационными методиками обучения, которые максимально соответствуют условиям, диктуемым инновационным обществом. Как полагают В. А. Шахова и С. А.

Шапиро, большая часть российских преподавателей трудятся ради того дела, которым занимаются, иными словами, являются преданными своему призванию учителя.

Такую точку зрения несложно подтвердить итогами социологического исследования по определению факторов мотивации учителей. В процессе исследования большинство индивидов (около 80 %) на предложенный вопрос

"довольны ли Вы уровнем Вашей заработной платы", дали негативный ответ, однако при этом примерно 90 % преподавателей удовлетворены своим трудом, поскольку она их интересует и дает возможности для самореализации (60 % опрошенных).

"В 2008-2011 годах на кафедре экономики и управления Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина проводилась научная работа", которая была направлена на научно-методическую подготовку и поддержку эксперимента, который проводился в Ленинградской области, по порядку распределения стимулирующей части заработной платы школьных работников, оказываемую для повышения эффективности используемых методов оплаты работы в сфере образования. В процессе этой работы опрашиваемым индивидам было предложено отметить виды нематериального стимулирования преподавателей, которые, как они считают, самые результативные. Структура ответов опрошенных участников представлена в таблице 4. условиях // Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ

Рейтинг форм нематериального стимулирования

Таблица 4

Виды нематериального стимулирования

Число респондентов, отметивших вид стимулирования

Доля в общей выборке респондентов, в %

1. Благодарность за работу в приказе

31

47,0

2. Присвоение звания "заслуженный преподаватель"

29

43,9

3. Предоставление возможности обучаться престижным курсам повышения квалификации

29

43,9

4. Предоставление дополнительного времени на исследовательскую и методическую работу

24

36,4

5. Публичная благодарность на собрании, представительном совещании, методическом совете

15

22,73

6. Приглашения на те или иные проблемные конференции и семинары

14

21,2

7. Приоритетный учет пожеланий при составлении расписаний занятий

14

21,2

8. Перевод на самоконтроль

13

19,7

9. Снижение преподавательской нагрузки

11

16,7

10. Увеличение самостоятельности

11

16,7

11. Размещение фотографии на стенд

10

15,2

12. Работа в "сильных" классах

9

13,6

13. Именная выставка творческих достижений

9

13,6

14. Проведение курсовой подготовки, открытых уроков и семинаров разного уровня

9

13,6

15. Увеличение сложности решаемых задач, либо нагрузки

5

7,6

16. Включение в деятельность по подготовке и проведению предметных декад, месячников

3

4,6

Необходимо так же выделить тот факт, что отдельные конкретные способы поощрения сотрудников являют собой смешанный характер, к примеру, продвижение подчиненного по карьерной лестнице часто взаимосвязано со значимым изменением величины оплаты его труда.

Базируясь на итогах данного исследования, можно утверждать, что понижение уровня актуальности существующих вопросов рабочей мотивации подчиненных в немалой степени возможно не только с помощью методов материального стимулирования, но и с помощью нематериальной поддержки мотивации сотрудников, применяя при этом самые результативные способы мотивационного влияния на персонал, которые учитывают жизненные потребности, которые лежат в основе трудового поведения работников.

Выводы: Применяемая в компании система мотивации нуждается в непрерывной доработке и движении к совершенству. Это связано с тем, что смена условий внешнего влияния ведет к внутриорганизационным изменениям, а в свою очередь изменения, связанные с внутренней организацией в компании в связи с изменениями во внешней среде способны привести к корректировке мотивации персонала. Помимо этого, с течением времени и с возрастным стажем работников, как демонстрирует нам трудовая практика, изменяются и потребности старшего персонала.

1. Содержание системы мотивации в каждой конкретной компании находится в руках ее начальства, которое должно грамотно совмещать материальные и нематериальные способы мотивации персонала, включая во внимание особенности компании, а так же накопленные эмпирические знания и итоги свежих трудов по данной тематике.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>