Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО "Детский мир")

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Управление деловой карьерой персонала в организации

Управление деловой - это сочетание которые проводятся службой организаций, по организации, мотивации и служебного роста исходя из его потребностей, возможностей, и склонностей, а также из целей, потребностей, и социально-экономических организации [14, c.269].

Каждый занимается управлением деловой карьерой. деловой карьерой организации увеличить к ее интересам, повысить труда, уменьшить кадров и раскрыть своих сотрудников.

человек планирует будущую жизнь из своих потребностей и -экономических условий. естественно, что хочет знать перспектив служебного и повышения квалификации в организации, а также которые он должен этого выполнять.

этого нет, мотивация может ослабеть, работает не на«полную «, у него нет ни ни стремления повысить и он начинает рассматривать как место, времени и получение дохода, до появления перспективной работы.

ставит себе цели при на работу. А организация, его на работу, для себя определенные цели. нанимающемуся человеку реально оценить деловые качества, и их с требованиями, которые перед ним Успех карьеры от этого очень

Устраиваясь на работу, должен знать труда. Если он не рынок труда, он устроиться на первую показавшейся привлекательной Но это может к разочарованию, так она не превзошла его И тогда начинаются новой работы. Но человек хорошо рынок труда, и более перспективные применения своего но оказывается, что с познаниями и навыками сложно найти, а этому много работать в таких [40, с.75].

Исходя из этого, становится сильная Имея возможность произвести самооценку и рынок труда, он выбрать отрасли и где бы ему жить и работать. самооценка своих и деловых черт знание себя, силы, слабостей и Только при условии можно поставить цели

Целью карьеры назвать область определенную работу, место на служебной Она имеет серьезное содержание.

карьеры проявляются в по которой человек бы иметь конкретную занимать определенную на иерархической лестнице Цели карьеры с возрастом, а также с квалификации, знаний, Формирование целей это процесс

Некоторые цели следующие [45, с.223]:

заниматься деятельности или должность, соответствующие и поэтому доставляющие удовлетворение;

получить или должность, отвечают самооценке, в природные условия благоприятно действуют на здоровья и позволяют хороший отдых;

должность, усиливающую и развивающую их;

иметь или должность, носит творческий

работать по профессии занимать должность, достичь определенной независимости;

иметь или должность, хорошо оплачиваются или одновременно получать побочные доходы;

работу или которая дает продолжать активное

иметь работу должность, которая позволяет заниматься детей или хозяйством.

Управление карьерой сотрудника собой организацию продвижения по ступеням и квалификационного роста, ему развить и профессиональные знания и в интересах организации.

В службы управления по управлению деловой сотрудников происходит гармоничное совмещение и целей организации (вложений в подготовку обеспечение их верности организации, уменьшение эффективное использование) с интересами и целями сотрудников (удовлетворение в самоуважении и признании, в независимости) [53. С.241].

Это сформировать полезные и отношения между Потому работа по карьерой строится на подходе к возможностям продвижения и роста.

По немецкого ученого по управлению карьерой которая была в 1909 г. в книге «люди»нужно не то; какие черты лучшие для результатов, а то, какие способствуют в наибольшей достижению этих[54, c.74].

Гипотеза основана на творческих биографий ученых, Оствальд что высоких добились люди с и противоположными типами При этом из них по проявлениям характера воспринимались как люди

Сегодня гипотеза получила широкое и практическое подтверждение. управления персоналом из нее следующий. В роста творческих в труде руководству избегать унифицированных организации и мотивирования и больше заботиться об подходе к стимулированию создавая тем для каждого из наиболее благоприятные

Управление карьерой в определенной степени простым продолжением и всей работы управления персоналом.

процесс наступает на этапе найма, в которого кандидату быть представлена и достаточная информация о и перспективах работы в Хорошо продуманная и программа подготовки и квалификации сотрудников реализацию планов по карьеры: повышение в перемещение и т.п.

Организация по управлению карьеры включает:

ознакомление с имеющимися в организации продвижения в виде обучения и консультаций по планам повышения

регулярное информирование и по открывающимся в организации обучения и свободными

разработку программ и психологического консультирования, упадкам карьеры;

сотрудников происходит по направлениям:

продвижение по ступеням квалификационного служебного роста;

горизонтальное перемещение (ротация);

понижение.

Рассмотрим этапы управления деловой карьерой персонала.

Первый этап - начать процесс планирования деловой карьеры с момента его найма. Работнику нужно объяснить его перспективы в организации, возможность карьерного роста.

Второй этап - составить план индивидуального развития карьеры сотрудника. Составляется перечень позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Карьера в организации - это не всегда восхождение вверх. Карьера еще и подразумевает движения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к должностям. При этом нельзя забывать, что каждый сотрудник - это личность. При составлении плана карьерного роста нужно учитывать индивидуальные особенности каждого человека. И здесь требуется самое интенсивное вмешательство самого руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника становится реализация плана развития карьеры. Этот план подразумевает чередование по должностям, всевозможные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг) [11, c.264].

На данном этапе предполагается постоянная оценка итогов работы. Сотрудник должен получать новые знания и навыки, а так же успешно применить их в своей повседневной работе. Исходя из этого, нужны такие инструменты, как контроль над этим процессом.

Оценка проводится как параллельно с аттестацией, так и как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за прошедший этап времени, на чем стоит заострить внимание, при планирование его дальнейшей карьеры.

Как правило, оценка проводится службой управления персоналом и руководителем. Периодичная оценка продвигаемого сотрудника помогает понять, какие дополнительные навыки и знания ему требуются. Вследствие этого, наиболее действенным становится составление учебных программ. Важно при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Напротив трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и средств организации.

Есть большое количество различных способов и форм обучения. Главным критерием выбора здесь считается их соотношение поставленным раньше целям. Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение.

Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - это оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели [30, с.12]:

повышение эффективности управления организацией;

повышение производительности;

снижение текучести персонала;

соотношение сотрудников, принятых на главные должности извне, с
теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

работа над новыми проектами, как фактор создания новой атмосферы в организации.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>