Теоретические основы адаптации персонала в организации, Понятие и виды адаптации персонала в организации - Адаптация персонала ООО "Караван"
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Адаптация персонала ООО "Караван"

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Теоретические основы адаптации персонала в организации

Понятие и виды адаптации персонала в организации

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации и её результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы (рисунок 1). Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации

Рисунок 1 - Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации

Источник: Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c. 103

Определения разных авторов понятия адаптации персонала приведены в Приложении А.

Анализируя представленные в Приложении А определения, можно сделать вывод, что сходство состоит в том, что адаптация персонала, в первую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника к различным аспектам деятельности в организации. Отличие в понимании этого процесса разными исследователями и специалистами, кроется в трактовке этого процесса как одностороннего (с позиции новичка) или взаимного (с позиции организации и нового сотрудника), а также в рассмотрении механизмов лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения и др.). Очевидно, что указанные отличия не могут носить только теоретический, умозрительный характер, поскольку понимание процесса адаптации как одностороннего или взаимного принципиально будут определять установки и ожидания по отношению к новичку, обязательства «принимающей» организации, а также мотивацию руководителя по данному вопросу.

В данной работе под адаптацией персонала будем понимать следующее определение:

Адаптация - это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Наряду с понятием «адаптация» часто используется такое понятия как «испытательный срок. Эти понятия пересекаются, и разные авторы называют различными терминами эти сложные процессы, что приводит к их смешению. Остановимся на анализе их различий и сходств.

Понятия адаптации, испытательныи? срок отличаются по таким параметрам, как цель, формы, содержание, формы, участники, сроки, организаторы.

Целью адаптации является приспособление работника к условиям деятельности в организации, а цель испытательного срока - проверка степени соответствия работника требованиям занимаемой должности. Содержание данных процессов также отличается: если в ходе адаптации работник усваивает новые обязанности, стереотипы поведения, правила общения, условия деятельности в организации, то в период испытательного срока происходит оценка профпригодности работника. Участниками процесса адаптации являются все сотрудники, а испытательныи? срок может не устанавливаться согласно Трудовому кодексу для отдельных категорий работников.

Различаются анализируемые процессы по сроку: адаптация сотрудников, как правило, проходит в период до одного года работы в организации, а испытательныи? срок устанавливается от 3 до 6 месяцев, в отдельных, установленных трудовым законодательством случаях, не более двух недель.

Сравнение понятий адаптации и испытательного срока представлено в Приложении Б.

Согласно проведенному анализу, делаем вывод, что нельзя подменять понятия «адаптация» и «испытание работника». Испытательныи? срок больше подразумевает проверку нового работника, контроль над ним, а процесс адаптации - это приспособление работника к деятельности в данной организации, подразумевающее помощь новому сотруднику. В период испытания нового сотрудника процесс его адаптации будет неизбежен. Распространены случаи, когда эти два процесса проходят параллельно и результаты их могут быть взаимосвязаны, но цели, содержание и сроки у них отличаются.

Основой управления процессом адаптации сотрудников в организации является целеполагание, т.е. определение конечного результата адаптационных мероприятии? и программ. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала организации представлены на рисунке 2.

Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

Рисунок 2 - Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации

Источник: Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 145 c.

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов является:

труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;

относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;

молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

Следует отметить, что целью адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

Сокращения уровня текучести кадров:

снижение количества сотрудников, не прошедших испытательныи? срок;

уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [10, с. 35].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческии? потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

снижение уровня неопределенности и беспокойства;

повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

получение эффективной обратной связи от наставника и линеи?ного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

развитие управленческих компетенции? наставников и линеи?ных руководителей;

обоснование кадровых решении? в отношении как новичка,?так и наставников после окончания адаптационного периода;

повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю.

Как правило, закрепление функции? управления адаптацией персонала осуществляется в следующих вариантах [9; с. 209]:

выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) специалиста в структуре системы управления персоналом. В задачи, которого будет входить адаптация молодого специалиста;

развитие наставничества - назначение опытного и квалифицированного сотрудника для помощи новичку, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом адаптации, поддерживает нового сотрудника во время испытательного срока;

работа с новым сотрудником непосредственного руководителя.

Технология процесса управления адаптации в полном виде включает следующие этапы:

прояснение и конкретизация целей адаптации в организации;

разработка мер положительно влияющих на адаптацию персонала;

выявление совокупности факторов, влияющих на процесс адаптации;

изучение этих факторов для последующей корректировки процесса;

разработка индикаторов или критериев процесса профессиональной адаптации;

разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и различных профессиональных групп);

определение круга лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных под- разделении?, включенных в процесс.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественныи? уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

соответствие работы полученной в вузе специальности;

возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;

создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

внедрение научной организации труда на рабочем месте;

микроклимат в коллективе;

социально - бытовое обеспечение;

организация свободного времени.

Комплексныи? подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование её на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Осуществить классификацию адаптации можно по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная - при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также ?еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой должности;

адаптация работника к понижению в должности [12, с. 231].

По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерии? классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно её можно представить в виде схемы, приведенной А. Я. Кибановым (Приложение В).

А.Я. Кибанов подразделяет адаптацию на производственную и внепроизводственную. Производственная адаптация подразделяется на :

- профессиональную;

- психофизиологическую;

- социально-психологическую;

- организационно-административную;

- экономическую;

- санитарно-гигиеническую.

Внепроизводственная адаптация подразумевает:

- адаптацию к бытовым условиям;

- адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами;

- адаптацию в период отдыха.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решении? в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знании? и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.). Данныи? аспект, в первую очередь, включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношении?, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Организационно-административная адаптация - работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего под- разделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производстве.

Экономическая адаптация - объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность её выплаты

Санитарно-гигиеническая адаптация - работник осваивается с новыми требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, придерживается гигиенических и санитарных норм, требовании? техники безопасности.

Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, так как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации [2, с. 150].

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Таким образом, адаптация - это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Целью адаптации является приспособление работника к условиям деятельности в организации

Целью управления процессом адаптации является обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>