Этапы адаптации и разработка программы адаптации сотрудника

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальныи? период информации.

Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. Сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

Комплексныи? подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование её на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа [2, с. 161].

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компании?, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. ? Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационными кризисами», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Существует два основных варианта таких программ: в первом варианте выделяется три этапа (введение в должность, в подразделение и введение в организацию), во втором варианте - два этапа (общий и специализированный).

Первый вариант программы предполагает три этапа: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность [12, с. 124-126; 30, с. 620; 31, с. 165-166]. Содержание и сроки каждого этапа представлены в Приложении Г.

Анализируя содержание этапов, становится ясно, что первые два этапа имеют достаточно короткую продолжительность и ориентированы на информирование сотрудника об организации и подразделении. Третий этап предполагает не только информирование, но и активное включение сотрудника в профессиональную деятельность, и социальное окружение.

Подготовка к приходу нового сотрудника - важное условие полной реализации все трех этапов, при этом целесообразно выяснить следующие моменты:

подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение);

проинформированы ли официально о нем будущие коллеги и будет ли он благожелательно встречен ими;

подготовлены ли документы для новичка (памятка для нового сотрудника);

в какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т. п.);

к каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работни- ку нельзя давать трудных задании?, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручении? средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение;

составлен ли план график введения в должность (таблица 1) [16, с. 204].

Таблица 1 - План-график введения в должность

Источник: Крутцова М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. - Вологда: Легия, 2010. - 67 с.

Рассмотрим второй вариант программы адаптации. Большинство авторов (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, И.В. Грошев, А.П. Егоршин) разделяет подразделение программы адаптации на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседовании? с руководителем.

Общая программа содержит следующие блоки:

общее представление о компании;

политика организации;

элементы оплаты труда;

дополнительные льготы;

охрана труда и соблюдение техники безопасности;

работник и его отношения с профсоюзом;

служба быта;

экономические факторы.

Блоки специализированной программы:

функции подразделения;

рабочие обязанности и ответственность;

отчетность;

процедуры, правила; предписания;

представление сотрудникам подразделения.

Содержание каждого блока общей и специализированной программы представлено в Приложении Д.

Оба варианта программ по своему содержанию сходны, их отличие состоит в структурировании по блокам информации для нового сотрудника. Жестких требовании? к выбору типа программы и даже перечню вопросов в содержании программы не существует. В каждом конкретном случае критерием отбора информации для новичка и форму её предоставления должна быть цель адаптации персонала в конкретной организации.

Составив программу адаптации, включающую комплекс основных мероприятии? по адаптации сотрудника, необходимо установить круг лиц, несущих за нее ответственность.

В идеале процесс адаптации должен затрагивать три стороны: наставника, непосредственного руководителя и специалиста службы персонала.

Наиболее успешно в практике адаптации сотрудников в организации используется наставничество, о чем свидетельствуют отзывы специалистов (А. П. Егошин, Т. Какинская, А. Я. Кибанов, О. Чехова, Л. Французова, П. Шеи?л и др.) [24, с. 165].

Наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за продвижение и развитие другого человека - «новичка» вне рамок обычных взаимоотношении? менеджера и подчиненного [26, с. 201] .

Наставничество - форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функции? под наблюдением наставника.

Процесс адаптации сотрудника не происходит изолировано. Как и на все другие процессы в организации на него оказывают влияние ряд обстоятельств или факторов. Факторы адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Д. А. Аширов предлагает выделять две группы факторов: личностные (стаж, образование, профессиональная мотивация и т. д.) и производственные (содержание трудовой деятельности, условия труда и правила внутреннего распорядка, руководство и т. д.) [6, с. 107].

Современные исследования позволяют определить следующие факторы, влияющие на успешность адаптации сотрудников в России:

положительная корпоративная культура;

высокии? уровень образования сотрудника;?

материальныи? достаток адаптируемых субъектов;?

принадлежность к определенной социально-профессиональной группе.

Рассмотрение факторов адаптации персонала является важной частью работы по управлению этим процессом. Анализируя факторы, влияющие на процесс адаптации работника можно более точно выстроить программу адаптации и спрогнозировать возможные риски для организации при реализации адаптационных мероприятии?. Более подробно преимущества и риски при проведении адаптационных программ представлены в Приложении Е.

Результаты реализации программ и мероприятии? по адаптации персонала могут быть рассмотрены на уровне организации, подразделения и нового сотрудника (таблица 2).

Таблица 2 - Результаты реализации программ ориентации новых сотрудников

Источник: Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c. 124

Таким образом, управление адаптацией персонала требует тщательного планирования. Выбор конкретных мероприятий, сроков и участников процесса адаптации может быть разнообразным и, как правило, связан с особенностями организации и новых сотрудников.

Рассмотрев теоретические аспекты адаптации персонала, можно делать следующие выводы.

Адаптация - это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Целью адаптации является приспособление работника к условиям деятельности в организации

Целью управления процессом адаптации является обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.

Процесс адаптации сотрудника приводит к снижению издержек организации за счет следующих факторов:

ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

сокращения уровня текучести кадров:

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Большинство авторов выделяют общий и специализированныи этапы адаптации персонала.