Анализ и совершенствование процесса адаптации персонала ООО «Караван»

Управление трудовыми ресурсами в организации включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для организации необходимо, чтобы в её распоряжении имелось как можно большее количество персонала соответствующей квалификации. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Управление по работе с персоналом в ООО «Караван» представлено на рисунке 7.

Рисунок 7 - Управление по работе с персоналом

Источник: Быкова, Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом - 2008. - No4. - С. 34

Система управления персоналом ООО «Караван» включает в себя подсистему общего и линеи?ного руководства, а также подсистему, специализирующуюся на выполнении функций по управлению персоналом.

Никакая реклама не действует эффективнее, чем профессионализм сотрудников и их искреннее желание удовлетворить потребности клиента. Такого отношения к работе у сотрудников можно добиться только применяя комплексныи? продуманныи? подход к процессу подбора, обучения, адаптации и позиционирования персонала в ООО «Караван». Процесс набора персонала происходит следующим образом:

сотрудники отдела по подбору персонала подыскивают людей, проводят с ними собеседования, оценивают их профессиональныи? уровень и дают свое заключение о степени соответствия человека предлагаемой должности;

отдел кадров занимается проверкой и оформлением всех необходимых документов;

далее Учебныи? центр направляет нового сотрудника на специальные курсы профессиональной подготовки. Помимо непосредственно профессиональной подготовки, в программу курса также входит ознакомительныи? курс о деятельности ООО «Караван», на котором идет ознакомление не только с историческими данными и финансовыми показателями, но и прививаются основы корпоративной этики.

После прохождения курсов новый сотрудник выходит на работу в отделение. При этом в ООО «Караван» не существует никакой программы адаптации. В первый рабочий день управляющий по своему усмотрению представляет сотрудника остальным и на этом его миссия заканчивается. Не существуют никаких стандартов адаптации, контроля за этим процессом, ни на управляющего, ни на непосредственного руководителя не наложено никаких обязанностей по процессу адаптации новых сотрудников.

Основные работники отделения - это сотрудники в возрасте 22-27 лет, то есть не имеющие большого опыта работы, а, следовательно, и не имеющие опыта адаптации в коллективе. Кроме того, спецификой работы в отделении является обязательная аккуратность, внимательность, собранность, и люди, обладающие этими качествами, чаще всего бывают не очень коммуникабельны, следовательно, процесс адаптации у них проходит дольше.

Для анализа процесса адаптации в ООО «Караван» был проведен анализ существующих нормативных документов, регламентирующих процесс адаптации ООО «Караван».

В результате анализа нормативных документов выявилось следующее:

В ООО «Караван» существует документ «Положение о курсах профессиональной подготовки новых сотрудников», в котором заявлена необходимость доведения до сотрудника корпоративных ценностей организации, но непосредственно по адаптации в коллективе в этом документе ничего нет. Не существует также в должностной инструкции руководителей подразделений пунктов об их участии и ответственности в процессе адаптации новых сотрудников. Таким образом, процесс адаптации не регламентируется на нормативном уровне.

Стандартизированное сплошное наблюдение заключалось в посещении и наблюдении за менеджерами, товароведами и продавцами. Целью наблюдения являлась фиксация взаимоотношений и контактов между сотрудниками. Для реализации поставленной цели была создана схема наблюдения (приложение Ж). Наблюдение проходило в течение полного рабочего дня в каждом отделении. Объектами наблюдения являлись: 7 постоянно работающих сотрудников и 12 новых сотрудников. Из новых сотрудников двое работали в течение 1 недели, трое - в течение 3-х недель, четверо - в течение 2-х месяцев, трое - в течение 3-х месяцев.

По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:

Заинтересованность в работе с клиентами: высокая у постоянно работающих сотрудников и у сотрудников работающих в течение одной и трех недель; явное снижение заинтересованности в дальнеи?шем (самая низкая заинтересованность наблюдалась у сотрудников, работающих в течение двух и трех месяцев).

Количество рабочих контактов - высокое у постоянно работающих сотрудников, низкое у новых сотрудников. И это количество практически не увеличивается с увеличением периода работы

Количество нерабочих контактов - высокое у постоянно работающих сотрудников и максимально низкое у новых сотрудников.

Таким образом, по результатам наблюдения можно сказать, что сотрудники, начинающие работать в компании не встраиваются в систему взаимоотношений, что резко снижает их удовлетворенность трудом. Результаты исследования показывают, что процесс адаптации в ООО «Караван» проходит достаточно долго и тяжело. Большинство недавно работающих сотрудников испытывают различные трудности, в основном в плане неформального общения.

Для устранения выявленных недостатков системы адаптации целесообразно предложить следующие рекомендации (таблица 6).

Таблица 6 - Проект совершенствования процесса адаптации работников в ООО «Караван»

Источник: Краснова Н. В. Развитие персонала компании./Н.В. Краснова. - Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c.

Основными задачами при разработке проекта являются:

разработка Положения об адаптации персонала в ООО «Караван» с применением системы наставничества;

разработка программы по адаптации работников ООО «Караван».

Процесс адаптации компании необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. За каждый этап должны быть определены ответственные. Достижению перечисленных задач служит Положение об адаптации и Программа по адаптации работников ООО «Караван», которые разрабатываются для регламентации необходимых мероприятий и процедур.

Внедрение системы адаптации может встретить противодействие со стороны линеи?ных руководителей, которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, её влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная причина сопротивления руководства заключается в том, что участие в процессе адаптации накладывает на каждого руководителя дополнительные обязательства (ознакомление новичка с подразделением, введение в должность и т. д.) и ответственность за успешность мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат. Поэтому представляется важным разработать нормативно-правовой документ, который регламентирует деятельность непосредственных руководителей при осуществлении мер улучшения адаптации работника ООО «Караван».

Представим Программу адаптации персонала в ООО «Караван» в приложении И.

Далее представим проект Положения об адаптации персонала в ООО «Караван» в Приложении К.

Грамотно выстроенная система адаптации персонала позволяет добиться того, чтобы и новые сотрудники, и компания оставались в выигрыше.

В Положении об адаптации персонала содержатся критерии оценки работников по итогам испытательного срока.

Критерии оценки персонала необходимы, чтобы объективно определить соответствие вновь принятого работника общим требованиям:

соответствие должности;

соответствие непосредственно требованиям компании.

Критерии оценки персонала также направлены на выявление потенциала работника.

Представим критерии оценки работников по итогам испытательного срока:

обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки);

планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям);

объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества);

качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества);

ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);

инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения);

самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя);

конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятныи? вопрос);

дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка,

соблюдение сроков выполнения работ);

взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи);

интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы).

После того, как проект внедрен, Программа и Положение утверждены, необходимо проконтролировать функционирование проекта в ООО «Караван», чтобы он работал. Для этого разработаем систему следующих мер в таблице 7.

Таблица 7 - Система мер по реализации проекта

Источник: составлено автором

Мероприятия по утверждению наставничества и адаптации на предприятии прошли успешно, а для того, чтобы комплекс мероприятий по введению каждого нового сотрудника в должность проходил успешно, необходимо назначить конкретного человека контролировать процесс выполнения. Этим человеком может стать любой сотрудник отдела управления персоналом.

Социальная эффективность проекта достигается в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Проектные мероприятия обеспечивают организации достижение социальных результатов, которые, в свою очередь, выражаются через конкретные показатели. В таблице 8 рассмотрим социальные результаты проекта по совершенствованию процесса адаптации ООО «Караван».

Таблица 8 - Социальные результаты адаптации персонала ООО «Караван»

Источник: составлено автором

Таким образом, реализация предложенных мероприятий по адаптации персонала ООО «Караван» повлечет за собой благоприятные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности, повышении удовлетворенности трудом и т.д.

Изучив опыт адаптации персонала российских и зарубежных предприятий, можно сделать вывод, что опыт адаптации зарубежных моделей управления в условиях функционирования национального бизнеса существует у большинства стран. Интерес российских менеджеров к зарубежным методам управления достаточно велик. Отчасти это объясняется явными успехами зарубежных компании?, разместившими производство на российской территории и продвигающими свою продукцию в России.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же, сейчас управленческое звено всех уровнеи? ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Анализ адаптации сотрудников ООО «Караван» позволил выявить ряд проблем:

отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников;

отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации;

высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение;

отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока.

Процесс адаптации в ООО «Караван» проходит достаточно долго и тяжело. Большинство недавно работающих сотрудников испытывают различные трудности, в основном в плане неформального общения.

Для устранения выявленных недостатков системы адаптации предложен проект совершенствования программы адаптации сотрудников ООО «Караван», включающий разработку Положения по адаптации сотрудников и программы адаптации сотрудников ООО «Караван».