Теоретические и методические аспекты мотивации персонала предприятия, Сущность, цель и задачи мотивации персонала - Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Теоретические и методические аспекты мотивации персонала предприятия

Сущность, цель и задачи мотивации персонала

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-) проектного управления и т. д.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Мотивация труда - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей [15, с. 136].

Мотивация труда - это одна из важнейших функций управления людьми. Мотивы являются внутренними побудителями. Внешние относительно работника средства, которые в той или иной мере побуждают его к труду, называются стимулами. Процесс применения системы стимулов и, соответственно, возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, к решению определенных задач, есть стимулирование. В современной науке и практике управления чаще употребляется термин «мотивация».

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [21, с. 108].

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Персонал - (от лат. persona - личность) - коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта) [17, с.45].

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей, т.е. объединенными для реализации общих целей в своей трудовой деятельности [24, с.67].

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне [24, с. 119].

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов: индивидуальные характеристики работников, особенности выполняемой работы, характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

В табл. 1.1 представлены факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала [7, с. 92].

Таблица 1.1 Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала

Индивидуальные характеристики

Характеристики выполняемой работы

Характеристики рабочей ситуации

Пол

Возраст

Образование

Квалификация

Стаж работы в организации

Трудовые ценности

Установки

Ведущие потребности

Сложность и ответственность выполняемой работы

Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель

Степень ответственности за конечные результаты

Наличие обратной связи относительно рабочих результатов

Степень разнообразия выполняемых заданий

Организационный контекст

Система стимулирования

Система информирования

Организационная культура

Сложившаяся практика управления

Обучение и развитие персонала

Условия труда

Непосредственное рабочее окружение:

- коллеги (равные по положению)

- подчиненные

- руководство

К основным функциям мотивации можно отнести: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения [26, с. 121]. Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активнодействующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность [9, с. 127].

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к получению денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации [12, с. 136].

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека. Среди них выделяются:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека.

4. Потребность в оценке и уважении.

5. Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал.

6. Власть и оказание влияния.

7. Потребность в достижении [34, с. 163].

Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые.

В табл. 1.2 представлены возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости [40, с. 162].

Таблица 1.2 Возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости

Несоблюдение принципа справедливости

Реакция работника

На уровне реальной деятельности

На уровне оценки ситуации (психологический уровень)

Недоплата

1. Снижение уровня самоотдачи (например, работать менее напряженно, работать меньше, приходить позже или уходить с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы и т.п.).

2. Понижение качества работы

Требование более высокой оплаты или определенных льгот.

1. Работник рассматривает обмены, которые совершаются между ним и организацией, как несправедливые и считает, что получает меньше того, что заслуживает

2. Работник пытается убедить себя, что вклад других работников на самом деле является большим, то есть объяснить себе, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, обладают, например, более высокой квалификацией или работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты.

Переплата

1. Повышение самоотдачи (более напряженная работа, увеличение продолжительности рабочего дня, сверхурочная работа, работа в неоплаченное время).

2. Повышение качества работы.

3. Меньше требовать от организации за свой труд (например, отказаться от каких-то льгот).

1. Работник испытывает определенное чувство вины, связанное с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает.

2. Работник старается убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому вкладу (например, работник может доказать себе, что его работа является более напряженной или ответственной, чем у других, и поэтому заслуживает большей оплаты).

Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Чтобы последствия не оставались негативными, нужно менять свою тактику действий на будущее.

Позитивное подкрепление - это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. В условиях трудовых отношений, значимое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы. Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия или поведение работника, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху [20, с. 86].

В случае недостаточного понимания законов подкрепления при попытке воздействия на мотивацию могут возникнуть трудности:

1. Мотивация работника будет снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения.

2. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. 3. Работник получает вознаграждение, соответствующее его трудовому вкладу, но у него может быть низкая мотивация, если это вознаграждение имеет для него низкую привлекательность [22, с. 128]. В табл. 1.3 приводится возможное содержание компенсационного пакета, который может быть предложен работникам организацией [42, с. 9].

Таблица 1.3 Возможное содержание компенсационного пакета

Способы материального стимулирования

Дополнительные стимулы

1. Заработная плата

2. Премии

3. Бонусы / тринадцатая зарплата

4. Участие в прибылях

5. Планы дополнительных выплат

6. Участие в акционерном капитале

7. Оплаченный отпуск

8. Оплата кратковременной/долговременной нетрудоспособности

9. Пенсии

1. Обеспечение работников рабочей одеждой и обувью.

2. Оплата транспортных расходов.

3. Доплаты и оплата питания.

5. Скидки на покупку товаров/продукции компании.

6. Компенсация расходов на образование.

7. Предоставление беспроцентных кредитов, займов.

8. Загородные поездки и пикники, оплаченные компанией.

9. Различные формы страхования работников и членов их семей.

10. Оплата медицинского и стоматологического обслуживания работников.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Неудовлетворенность работника может повлечь за собой ряд негативных последствий, как для самого работника, так и для организации.

В табл. 1.4 представлены основные источники, с которыми связана удовлетворенность трудом [14, с. 143].

Таблица 1.4 Основные источники удовлетворенности трудом

Источники удовлетворенности

Влияние на удовлетворенность трудом

Содержание работы:

Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей, повышает уровень удовлетворенности.

- работа как возможность самореализации

- требования, которые работа предъявляет к работнику

Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность.

- возможность достижения результата

Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника.

Физические условия работы

Чем лучше условия работы (освещенность, шум, вибрации, запыленность, температура и т. п.), тем выше удовлетворенность.

Характеристики работника:

Как правило, чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом, что может быть связано с возможностью выполнения более интересной, ответственной и содержательной работы.

- образование

- уровень самоуважения

Высокое самоуважение способствует удовлетворенности.

- способности

Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение.

Социальное окружение: - руководители

Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим руководителем и доверяет ему.

- коллеги

Удовлетворенность тем выше, чем выше уровень сотрудничества, чем больше возможностей для получения помощи и поддержки со стороны коллег.

Удовлетворенность повышается в среде единомышленников.

- подчиненные

Удовлетворенность подчиненными тем выше, чем больше они соответствуют требованиям и ожиданиям руководителя

Система управления

Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организация труда помогают работникам достигать рабочие и личные цели

Система стимулирования труда: - зарплата и премии

Своевременная и увязанная с рабочими результатами система поощрения повышает уровень удовлетворенности работников.

- льготы

Льготы, как правило, не оказывают сильного влияния на удовлетворенность работой.

Возможности обучения и развития

Чем выше возможности для обучения и развития работников, тем выше уровень их удовлетворенности.

Организационная культура

Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работников в решении проблем организации, традиции, подчеркивающие единство интересов организации и работников, повышают удовлетворенность персонала.

Престижность работы в организации

Чем лучше имидж компании в глазах потребителей, партнеров и общественности, тем выше удовлетворенность персонала работой в организации.

Таким образом, мотивация персонала - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое искусство. Те компании, сотрудники которых овладели таким искусством, занимают лидирующие позиции на рынке.

Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>