Методы мотивации персонала машиностроительного предприятия - Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Методы мотивации персонала машиностроительного предприятия

Мотивация трудовой деятельности персонала организации представляет собой единство двух процессов - с одной стороны, внутриличностный процесс самостоятельного формирования мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой стороны, побуждение себя и других к эффективной трудовой деятельности.

Узловым пунктом, объединяющим оба аспекта мотивации - внутриличностный и организационный - выступает вознаграждение труда.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [7, с. 168].

К финансовым стимулирующим методам относятся: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибылях, планирование дополнительных выплат, оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом), организация питания, стипендиальные программы, программы обучения, программы медицинского обслуживания, консультативные службы для нужд работников, программы жилищного строительства, программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей, программы страхования жизни и здоровья, предоставление кредитов, поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности. Механизм стимулирования труда - это такой способ активизации трудовой отдачи и формирования устойчивой мотивации к труду, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников [12, с.68]

Укрупнено финансовые стимулы можно разделить на три группы:

- оплата труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

- социальный пакет: широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

- участие в прибыли и акционерном капитале компании [17, с. 133].

Рассмотрим стимулы, связанные с оплатой труда:

I. Заработная плата

Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:

1. Замечено, если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Общая рекомендация состоит в том, что повышать заработную плату с тем, чтобы это имело мотивирующий эффект необходимо на 15-45% оклада работника. Эффект от этого длится от 6 мес. до 1 года, после чего падает. Падение мотивации происходит практически всегда, даже если повысить зарплату в 2 раза [15, с.106].

2. Повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно.

3. Связь «результат-вознаграждение» должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя.

4. Оптимальная частота выдачи зарплаты - 2 раза в месяц. Большое значение имеет, как часто человек получает вознаграждение - через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается. Очевидно, неслучайно в царской России рабочим заработная плата выдавалась еженедельно. На сегодняшний день в России существует два варианта выплаты авансов:

- пропорционально отработанному времени;

- в виде фиксированной суммы, размер которой чаще всего определяется в процентах от оклада (например, 40% оклада).

Вариант выплаты аванса пропорционально отработанному времени более предпочтителен, так как он соответствует положениям ст. 136 ТК РФ [3].

В данном случае расчет суммы аванса производится исходя из установленной работнику суммы оклада и количества фактически отработанных дней в первой половине месяца, указанных в табеле учета рабочего времени.

5. Обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия.

Сравнение того, сколько платят в других компаниях этой отрасли за такую же работу; сравнение своих усилий и времени затраченного на работу, с величиной вознаграждения. Мотивирующий эффект заработной платы будет снижаться при большом разрыве в уровне оплаты труда топ менеджеров и работников среднего звена, который, как известно из практики российский предприятий, может составлять от 15 до 35 раз.

6. Оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы. Понимание того, что люди приходят на работу из-за зарплаты, а работают из-за чего-то другого, позволяет верно, расставить приоритеты в работе руководителя и его организации. 7. Индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности [30, с. 157].

II. Премии

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий [25, с. 145].

В число основных элементов премиальной системы в России входят: стимулируемые задачи производства, показатели и условия премирования, размеры премий, источники выплат премий, круг поощряемых работников, период премирования, порядок начисления премий, распределение премий между коллективами и отдельными работниками, максимальные размеры премий, порядок выплаты премий отдельному работнику.

Экономически эффективной следует считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части [13, с. 182].

III. Социальные трансферты

Удовлетворенность заработной платы зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. Социальные трансферты - это также способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот [39, с. 156].

Социальные трансферты также призваны повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях.

Психологическое стимулирование труда и влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала. Нормальная атмосфера взаимоотношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации называют морально-психологическим климатом коллектива [4, с. 87].

По содержанию действия по моральному стимулированию персонала могут быть классифицированы на несколько групп: награды, информирование, взаимоотношения индивидуумов и групп.

Информирование - совокупность мер по распространению информации (преимущественно положительной) среди лиц, прямо или косвенно заинтересованных в ее получении и использовании. Выделяют активные и пассивные пути распространения информации [8, с. 246].

Активное информирование ориентировано на упоминание заслуг работника (коллектива) в личной беседе с вышестоящим руководителем, в докладах, на собраниях коллектива, совещаниях, конференциях.

Пассивное информирование широких масс общественности предполагает размещение фотоизображений и текстов, например, на доске почета, печатных изданиях. Взаимоотношения персонала - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами (работниками) и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью [29, с.47].

Благоприятный моральный климат - это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал и в конечном итоге определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности в решение производственных задач. Удовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе формируется благодаря освобождению от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации; возможности определять режим своей деятельности; обсуждению всем коллективом общих вопросов; дружеской атмосфере; участию персонала в корпоративных мероприятиях [7, с. 211].

Вовлечение в управление предполагает совместную деятельность персонала, осуществляемую на различных уровнях управления - участках, цехах, организации в целом. В зарубежной практике на нижнем уровне создаются целевые группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; самоуправляющиеся бригады, несущие ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда.

Таким образом, четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. - все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>