Анализ мотивации персонала ОАО «Промтрактор» - Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Влияние мотивации персонала на стабильность трудового коллектива на материалах ОАО "Промтрактор"

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Анализ мотивации персонала ОАО «Промтрактор»

Одним из важных этапов в анализе стабильности кадров предприятия является изучение их движение. В настоящее время одной из серьезнейших проблем, стоящих перед ОАО «Промтрактор», является значительный уровень текучести персонала, а также уровень квалификации служащих. Проведем анализ динамики текучести кадров на ОАО «Промтрактор» (табл. 2.2.).

Таблица 2.2 Показатели движения персонала ОАО «Промтрактор» за 2012-2014 гг.

Показатели

Годы

Отклонение, (+,-)

Темп изменения, %

2012

2013

2014

2013 г. от 2012 г.

2014 г. от 2013 г.

2013 г. к 2012 г.

2014 г. к 2013 г.

1. Фактическая численность персонала, чел.

3295

3038

2910

-257

-128

92,2

95,8

2. Среднесписочная численность персонала, чел.

3295

3034

2908

-261

-126

92,1

95,8

3. Количество принятого на работу персонала, чел.

42

19

32

-23

13

45,2

168,4

4. Количество уволенного с работы персонала, чел.

293

116

100

-177

-16

39,6

86,2

5. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

21

58

100

37

42

276,2

172,4

6. Количество работников, проработавших весь год, чел.

3579

3258

3284

-321

26

91,0

100,8

7. Коэффициент приема кадров (п.3/п.2)

0,013

0,006

0,011

-0,007

0,005

-

-

8. Коэффициент выбытия кадров (п.4/п.2)

0,089

0,038

0,034

-0,051

-0,004

-

-

9. Коэффициент текучести кадров (п.5/п.2)

0,006

0,019

0,034

0,013

0,015

-

-

10. Коэффициент постоянства кадров (п.6/п.2)

1,086

1,074

1,129

-0,012

0,055

-

-

11. Коэффициент замещения (п.3-п.4/п.2)

-0,076

-0,031

-0,023

0,045

0,008

-

-

Из приведенных данных следует, что среднесписочная численность персонала ОАО «Промтрактор» с годами уменьшается: с 3295 человека в 2012 г. до 2908 человек в 2014 г.

Показатель оборота по приему очень мал, в 2014 г. по сравнению с 2013 г. он увеличился на 0,005. Кроме того, за 2012-2013 гг. данный показатель уменьшается, следовательно, предприятию не требуются новые работники.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. Положительным моментом является факт уменьшения оборота по выбытию за последние годы.

В зависимости от этих причин оборот по приему бывает необходимым и излишним. Последний также называется текучестью кадров. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины).

Динамика движения трудовых ресурсов показывает рост текучести кадров с годами: коэффициент текучести увеличился с 0,006 в 2012 г. до 0,034 в 2014 г. В целом значение данного показателя невысокое, считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год, но она все же увеличивается, что является отрицательным фактом и может свидетельствовать о неправильной кадровой политике руководства.

Целесообразно также определить следующие абсолютные показатели состояния персонала:

- численность сменившихся работников;

- численность проработавших весь период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива.

Эти два коэффициента свидетельствуют о том, что работники со стажем увольняются реже и именно они составляют постоянство коллектива (костяк), возможно, это и объясняет низкую текучесть кадров в ОАО «Промтрактор».

Для увязки движения рабочей силы анализируемого предприятия с ситуацией на рынке труда рассчитан коэффициент замещения рабочей силы.

Поскольку коэффициент замещения в ОАО «Промтрактор» за все рассматриваемые года меньше единицы, следовательно, имеет место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

Можно рассчитать коэффициент удовлетворенности трудом:

К уд. = 1 - (Число лиц, уволившихся по собственному желанию/Среднесписочная численность работников).

К уд.2012 = 1 - (18/3295) = 0,99

К уд.2013 = 1 - (50/3034) = 0,98

К уд.2014 = 1 - (87/2908) = 0,97

При анализе текучести особое внимание необходимо обращать внимание на «потенциальную» текучесть, характеризуемую скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высока, а реальная низка, в коллективе действуют внутренние стабилизаторы.

Сделаем прогноз и рассчитаем коэффициент потенциальной текучести.

Потенциальный коэффициент текучести кадров = Число работников, желающих уйти (согласно анкете)/Число опрошенных

Анкета представлена ниже, по результатам анкетирования из 100 опрошенных работников, 7 готовы покинуть свое рабочее место.

Потенциальный коэффициент текучести кадров = 7/100 = 0,07.

По результатам расчета видно, что коэффициент текучести кадров может увеличиться не намного. Однако, «норма» колебания текучести кадров, как всем известно, от 3-5 %. Показатели выше 5 % могут вызвать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности.

Далее рассчитаем коэффициент стабильности кадров ОАО «Промтрактор».

Фактическая численность персонала ОАО «Промтрактор» в 2012 г. составляла 3295 человек, в 2013 г. она уменьшилась на 257 человек и составляла 3038 работников, а в 2014 г. сократилась еще на 128 человек, что насчитывает 2910 человек к концу года. В 2012 г. доля работников со стажем 5 и более лет составляла 33% (1229 чел.), в 2013 г. она увеличилась до 42% (1384 чел.), а в 2014 г. - до 51% (1547 чел.) за счет увольнения работников со стажем менее 5 лет (рис. 2.4).

Показатели структуры работников ОАО «Промтрактор» по стажу в 2012-2014 гг

Рис. 2.4. Показатели структуры работников ОАО «Промтрактор» по стажу в 2012-2014 гг.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Таким образом, коэффициент стабильности кадров равен:

К стаб. 2012 = 1229/3295 = 0,37

К стаб. 2013 = 1384/3038 = 0,45

К стаб. 2014 = 1547/2910 = 0,53

Из произведенных расчетов видно, что коэффициент стабильности кадров растет, что свидетельствует о постоянном составе работников со стажем более 5 лет. В условиях снижения численности персонала руководству ОАО «Промтрактор» удается сохранить долгое время работающий персонал.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на экономические методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования ОАО «Промтрактор» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

- единовременное вознаграждение за выслугу лет;

- вознаграждение за непрерывный стаж работы;

- вознаграждение по итогам года.

В целях обеспечения материальной заинтересованности работников предприятия в улучшении качественных и количественных результатов труда с 01.01.2013 г. в ОАО «Промтрактор» введена в действие новая система оплаты труда и материального стимулирования.

Вследствие спада производства в отчетном периоде ОАО «Промтрактор» не имело возможности повысить заработную плату персоналу. Уровень средней заработной платы составил 16,7 тыс. руб. На 2015 г. было запланировано увеличить среднюю заработную плату до 20 тыс. руб. за счет загрузки предприятия производством дополнительной номенклатурой и оптимизации персонала.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива: работникам предоставляются санаторно-курортные путевки.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, в ОАО «Промтрактор» проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- экономическое обучение.

Обучение производится за счет предприятия.

Единовременное пособие в ОАО «Промтрактор» выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Социальная защита работников ОАО «Промтрактор» включает:

- медицинское страхование;

- ежегодно, по договору с МУЗ «Городская поликлиника №1» работники предприятия проходят полный медосмотр за счет предприятия;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, работники ОАО «Промтрактор» получают дополнительную выплату в размере оклада;

- работники, деятельность которых связана с риском (выплата денежных сумм и т.п.) застрахованы отдельными договорами;

- работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (противогазы, шлемы для сварки), и т.д.;

- на предприятии с момента его создания действует профсоюзный комитет, выступающий представителем работников в случаях трудовых споров с работодателем, кроме того, за счет профсоюза приобретаются путевки для работников и их детей на санитарно-курортное лечение.

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда предприятия, был проведен письменный опрос 100 работников ОАО «Промтрактор».

В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Работникам было предложено выбрать из 35 факторов 7 значимых для них.

В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов было запрещено выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.

На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу (табл. 2.3).

Таблица 2.3 Распределение факторов мотивации работниками ОАО «Промтрактор» по уровням пирамиды Маслоу

№ фактора

Содержание фактора

Число сотрудников

1. Физиологические потребности

7

Возможность выбора времени отпуска

18

18

Приятное окружение

50

24

Режим работы, совместимый с жизнью семьи

50

26

Экономические льготы

14

35

Возможность выбирать свой рабочий график

32

164

2. Потребности в безопасности

4

Строгое определение должностных обязанностей

28

5

Безопасность должности

16

11

Перспектива определенной карьеры

16

19

Организация серьезная и прочная

23

33

Социальные льготы

29

92

3. Потребность принадлежности к социуму

1

Высокая компетентность и эффективность

15

23

Уважение рассмотренных индивидов как личностей

23

38

4. Потребность в уважении, признании

6

Престиж организации

14

10

Возможность продвижения и повышения

50

14

Уважение за качество работы

16

20

Высокая зарплата

50

29

Убежденность в полезности и значимости своей работы

13

30

Публичная похвала начальника

10

153

5. Потребность в самореализации

6

Престиж организации

24

15

Свобода в работе

22

21

Реальные возможности образования и личного развития

35

25

Должность со значительной ответственностью

9

32

Удовольствие от хорошей работы

18

108

В табл. 2.3 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации сотрудников компании.

Согласно приведенным данным такие факторы, как свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации (номера соответственно - 3, 6, 15, 21, 25, 32, 35) - означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на организации, высока зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника - соответственно номера - 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30 - выбрало 36,5%.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей. Потребности в безопасности по Маслоу у работников составляют около 17,5%. Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников компании.

В ходе анализа было зафиксировано, что все респонденты предприятия придают большое значение заработной плате; это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высококвалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение.

Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей работников ОАО «Промтрактор» (рис. 2.5).

Структура распределения потребностей работников ОАО «Промтрактор» по модели Маслоу на 01.01.2015 г., %

Рис. 2.5. Структура распределения потребностей работников ОАО «Промтрактор» по модели Маслоу на 01.01.2015 г., %

В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в табл. 2.7 и на рис. 2.5 было выявлено, что наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются такие факторы, как продвижение, признание и сама работа, престиж предприятия, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала, как для людей занимающихся интересной работой, большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации, как возможность реализовать свои идеи, повышение и продвижение по службе.

Далее оценивалась готовность сотрудников сменить место работы в случае предложения более привлекательных мотивирующих факторов с помощью шкалы - опросника, предложенной Ф. Фидлером.

Обработка полученных результатов производилась по следующему алгоритму: все испытуемые были отнесены к двум уровням оценки собственной стабильности. Получившееся процентное сочетание хорошо видно на рис. 2.6.

Оценка готовности коллектива ОАО «Промтрактор» сменить место работы на 01.01.2015 г

Рис. 2.6. Оценка готовности коллектива ОАО «Промтрактор» сменить место работы на 01.01.2015 г.

Из диаграммы видно, что испытуемые «первого уровня» оценили собственную стабильность как положительную. Таких испытуемых в составе опрошенных 13 человек (63 %). Другие, отнесенные ко второму уровню, как готовые покинуть ОАО «Промтрактор», составили 7 человек (37%).

Далее проанализируем причины нарушения стабильности кадров на рассматриваемом предприятии.

Увольнение кадров может быть вызван спецификой деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет, никаких управленческих решений не требуется. Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления персоналом в компании и понять почему увольняются прежде всего сотрудники, проработавшие на предприятии более 5 лет.

Прежде всего, необходимо уделить более подробное внимание причинам, по которым покинули предприятие сотрудники, занимавшие в ОАО «Промтрактор» руководящие должности (табл. 2.4), так как эти сотрудники работали на предприятии значительный период времени.

Таблица 2.4 Причины увольнения сотрудников, занимавших руководящие должности в ОАО «Промтрактор»

Должность

Дата увольнения

Причина

Руководитель отдела сбыта

07.01.2011

По инициативе администрации («Несоответствие занимаемой должности, утрата доверия, невыполнение планов сбыта на протяжении 6 месяцев»)

Начальник планово-экономического отдела

03.02.2013

По собственной инициативе («Устал, не готов выполнять весь объём работы»)

Начальник отдела кадров

21.08.2012

По собственной инициативе («Желание двигаться дальше»)

Главный менеджер

10.09.2011

По инициативе администрации («Несоответствие занимаемой должности, демотивация персонала коммерческого отдела»)

Как видно, большинство руководителей было уволено по инициативе администрации. Восемьдесят прецедентов увольнения руководителей в год из общего числа увольнений - значительное число для рассматриваемого предприятия.

Проследив, причины увольнения руководителей в ОАО «Промтрактор» обратимся к причинам увольнения остальных сотрудников. Рассмотрим соотношение количества сотрудников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации (рис. 2.7).

Причины увольнений персонала ОАО «Промтрактор» за 2012-2014 гг., %

Рис. 2.7 . Причины увольнений персонала ОАО «Промтрактор» за 2012-2014 гг., %

Таким образом, необходимо отметить, что подавляющее большинство сотрудников, покинувших предприятие, сделали это по собственной инициативе.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>