Специфика практических подходов к развитию персонала в российских корпорациях ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД», Основные позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть» - Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Специфика практических подходов к развитию персонала в российских корпорациях ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД»

Основные позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть»

В современных условиях гиперконкуренции любая компания вынуждена адаптироваться к условиям рынка. Факторы, которые оказывают влияние на эффективное развитие компании, всегда связаны с деятельностью сотрудников организации, именно поэтому крупнейшие российские и мировые компании большое внимание уделяют управлению персонала, его развитию. Благодаря активизации человеческих ресурсов, грамотному управлению, компания может достичь поставленных перед собой целей. Еще в советские времена существовал лозунг «Кадры решают все» и он не утратил свое значение в настоящее время.

Ярким примером эффективной стратегии управления персоналом являются следующая крупнейшая российская компания - ОАО НК «Роснефть». В данной компании огромное внимание уделяется обучению и развитию персонала. Профессиональный, высококвалифицированный персонал, мотивированный на эффективную работу, - это один из ценнейших активов компании и залог ее будущего развития.

Прикладная значимость исследования выражается в возможности использования материалов и выводов исследования для повышения развития персонала в российских компаниях.

Следует отметить, что в данном исследовании были рассмотрены данные за 2010-2015 гг. Это связано с тем, что в крупных компаниях в открытом доступе отчетность появляется не сразу, а по истечению определенного времени. Например, в 2017 году данные появятся только за 2016 год.

Объектом данного исследования является процесс управления развития персонала в корпорациях.

Предметом исследования являются формы и технологии развития персонала в российских корпорациях.

Задачи исследования:

1) Провести обзор компании ОАО НК «Роснефть».

2) Определить основные модули программ обучения персонала и их востребованность.

3) Определить наиболее значимые позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть».

На первом этапе исследования нами была рассмотрена компания ОАО НК «Роснефть».

ОАО НК «Роснефть» - одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний в мире, лидер российской нефтяной отрасли. Основными видами деятельности «Роснефти» являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов, а также сбыт произведенной продукции. Компания включена в перечень стратегических предприятий России.

НК «Роснефть» зарекомендовала себя как один из самых популярных работодателей России. По результатам исследования ВЦИОМ «Роснефть» является одним из лучших работодателей России. В интегральном рейтинге лучших компаний России с точки зрения населения «Роснефть» занимает четвертое место, аналогичный рейтинг, составленный работающими и учащимися гражданами, выглядит иначе: «Роснефть» занимает второе место. Большое внимание в стратегии развития «Роснефть» уделяет таким элементам, как система управления знаниями и система технологического обучения, которые становятся основными факторами конкурентоспособности.

Численность компании по состоянию на 31.12.2015 года составляет 261,5 тыс. человек. Компания «Роснефть» очень быстро развивается и растет численность персонала. Представлены показатели роста персонала.

Компания «Роснефть» в своей работе опирается на программу «Инновационное развитие». Данная программа была разработана в 2005 году, активно развивается и совершенствуется в настоящее время. Управление инновационным развитием НК «Роснефть» осуществляется с помощью разработанных в компании систем:

1. система новых технологий;

2. система взаимодействия с ВУЗами и научными центрами;

3. система технологического обучения;

4. система управления знаниями;

5. система менеджмента качества.

К примеру, основной задачей системы новых технологий является непрерывное внедрение новых производственных решений с целью увеличения запасов, повышения объемов добычи, снижения затрат, а также формирование кадрового ядра специалистов мирового уровня.

В свою очередь, система взаимодействия с ВУЗами и научными центрами предполагает корпоративные программы научных исследований «Технологический вызов», который осуществляется с адресным привлечением российских и зарубежных специалистов мирового уровня.

Под системой технологического обучения понимается проведение курсов для сотрудников компании для подготовки и проведения которых привлечены лучшие лекторы из ведущих российских (МГУ, РГУ нефти и газа) и зарубежных (Standford University, University of Tulsa, Colorado School of Mines, Texas A&M University, University ofCalgary, University of Houston, Institute Francais du Petrole, Ecole Nationale Superieure de Geologie) университетов.

С помощью системы управления знаниями решаются проблемы стандартизации и автоматизации процессов сбора, аккумулирования, хранения и распространения знаний и лучшего опыта.

В рамках данной системы в компании реализованы такие проекты, как:

· банк технологий (здесь собрана информация о более 250 технологиях в области добычи нефти, применяемых в мире, содержатся технологические матрицы, определяющие порядок и место применения технологий);

· банк инноваций (здесь собрана информация по новейшим достижениям в области нефтедобычи и переработке, также содержатся инновационные разработки специалистов компании);

· банк проблем и решений (являющийся средством автоматизации работы эксперта, единым центром подачи заявок на решение производственных задач, связанных с добычей, разведкой разработкой);

· информационное хранилище (представляет собой электронную библиотеку, где осуществляется структурированное хранение знаний);

· экспертная система (компьютерная система, которая может помочь в решении некоторых вопросов, выступая в качестве специалиста- эксперта, экспертные знания используются для обеспечения высокоэффективного решения проблем);

· программа «Обмен знаниями» (предназначена для обмена и распространения полученных знаний);

· программа «Проектные зоны» (предназначена для использования полученных знаний в конкретных проектах: системе новых технологий, проектно-технологической документации на разработку месторождений, Научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки-НИОКР);

· программа «Планирование и управление НИОКР и новыми технологиями» (предназначен для планирования получения знаний).

Под системой менеджмента качества понимается система повышения производительности труда и оптимизации бизнес-процессов.

Цель компании «Роснефть» - распространение знаний, компания проводит политику по наращиванию интеллектуального и технологического преимущества с помощью финансирования научно-исследовательского центра и поддержки деятельности ведущих вузов страны. Объем затрат на инновационную деятельность в 2015 году составил 116,9 млрд. руб.

Важнейшей составляющей программы Инновационного развития НК «Роснефть» является организация системы непрерывного обобщения и распространения знаний и лучшего опыта. Мероприятия в этой области с 2013 года включают в себя: ежеквартальный выпуск корпоративного журнала «Научно-технический вестник ОАО «НК «Роснефть», регулярную публикацию научно-технических статей специалистов компании в ведущих российских научно-технических журналах, а также участие специалистов

«Роснефти» во всероссийских и международных конференциях.

На основе программы Инновационного развития в компании реализуется стратегия внутреннего роста. Стратегия внутреннего роста в области управления персоналом реализуется в двух основных направлениях-это формирование кадрового резерва и социальная политика компании.

Одним из ключевых приоритетов компании является постоянное совершенствование профессионально-технических и управленческих компетенций персонала. В Отчете в области устойчивого развития говорится, что «НК «Роснефть» считает одной из своих приоритетных задач создание системы развития и обучения персонала, нацеленной на совершенствование профессиональных, управленческих и личностных навыков персонала с целью обеспечения устойчивого лидерства и дальнейшего роста капитализации компании».

Следует отметить, что с 2010 года в компании введен в действие «Стандарт компании - организация обучения персонала», цель данного документа обеспечение организационной и методологической поддержки процесса обучения персонала. В нем содержатся основные принципы и направления обучения.

Необходимо выделить основные цели системы обучения персонала:

· обеспечить уровень профессионально-технической компетентности персонала, который будет соответствовать текущим и долгосрочным потребностям организации;

· обеспечить рост управленческого потенциала компании;

· выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала;

· внести в компанию инновационные знания и решения.

Система обучения персонала компании опирается на следующие ключевые принципы:

· учет потребностей бизнеса и результатов оценки профессиональных компетенций персонала;

· непосредственное участие руководителей в формировании программы обучения;

· опора на корпоративные нормы и ценности;

· максимальное использование внутреннего ресурса обучения;

· информатизация (передовые информационные технологии, дистанционное обучение);

· эффективность учебных программ.

Общая координация процесса обучения работников осуществляется Департаментом кадров. В компании проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение вторым профессиям, с отрывом и без отрыва от работы, по следующим направлениям:

· обязательное обучение;

· профессионально-техническое обучение;

· управленческое обучение.

Обязательное обучение производится в соответствии с требованиями государственных органов (Ростехнадзор, МЧС России, Трудовая инспекция и другие).

Профессионально-техническое обучение подразумевает под собой обучение работников, направленное на развитие профессионально- технических компетенций в соответствии с технологической стратегией компании.

Управленческое обучение предусматривает обучение действующих руководителей, кадрового резерва и молодых специалистов с лидерским потенциалом, направленное на развитие управленческих компетенций.

Рассмотрим более подробно каждое из направлений обучения.

Во-первых, обязательное обучение планируется в соответствии с требованиями ФЗ, иных нормативных правовых актов РФ, в случаях, когда обучение является условием выполнения работниками должностных обязанностей. Обязательное обучение проводится корпоративными учебными центрами и организациями, аккредитованными контролирующими органами.

В стандарте компании содержится перечень основных видов обязательного обучения по требованиям Ростехнадзора, Министерства труда и Министерства образования РФ, обучение по требованиям норм пожарной безопасности, предупреждения и ликвидации ЧС, профессиональная аттестация, обучение персонала для поддержания и улучшения системы менеджмента качества и т.д.

Во-вторых, профессионально-техническое и управленческое обучение планируется в соответствии с текущими и перспективными потребностями организации, а также по результатам аттестации. Оно проводится корпоративными тренерами, корпоративными учебными центрами, а также отобранными на тендерной основе внешними провайдерами образовательных услуг. Оценка эффективности данного вида обучения осуществляется с позиций прогресса в знаниях, динамики развития профессиональных компетенций, возможности переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия, качества организации учебного процесса.

Основные виды профессионально-технического обучения: программы профессиональной подготовки и повышения квалификации инженерно- технических работников по всем направлениям деятельности компании; программы целевой подготовки проектных команд под стратегические проекты; программы дополнительного профессионального образования; программы обучения иностранным языкам для работников.

К видам корпоративного управленческого обучения относят: корпоративные программы MBA; программы развития управленческих компетенций действующих руководителей - всех уровней аппарата управления, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров; программы управленческого развития молодых специалистов.

Количество человек, прошедших обязательное, профессионально- техническое и управленческое обучение в компании растет с каждым годом, что положительно сказывается на работе компании в целом. В период с 2010 по 2015 год можно наблюдать, что количество прошедших обучение увеличилось практически в три раза.

В организации идет процесс постоянного улучшения системы компетентностной оценки и формирования всех категорий персонала. Данная система направлена на решение ценных бизнес-задач компании. Поэтому для оценивания сотрудников применяются первоочередные методики, действующие в крупнейших зарубежных компаниях. Например, в рамках целевого инновационного проекта «Внедрение компетентностного метода оценки и развития персонала во всех сегментах бизнеса Компании» совместно с РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, а также ФГБОУ ВПО

«Национальный исследовательский Томский политехнический университет» и ведущими консалтинговыми компаниями России проводится работа по разработке профессионально-технических компетенций. В рамках пилотного внедрения системы в 2015 г. прошли оценку свыше 2 тыс. чел. В данный момент продолжается разработка компетенций для множества блоков компании, но всего в 2015 г. в периметре «Роснефть» проведены оценочные мероприятия для более чем 17 тыс. чел.

Следует отметить, что процесс обучения персонала - комплекс мероприятий по выявлению потребности в обучении, планированию, проведению обучения и оценке его эффективности.

В НК «Роснефть» ежегодно осуществляется единый цикл мероприятий по организации обучения работников, который включает следующие ключевые этапы:

1. анализ потребности в обучении;

2. планирование обучения;

3. проведение обучения;

4. оценка эффективности обучения.

Анализ потребности в обучении - комплекс мероприятий, позволяющий максимально эффективно определить пробелы между текущими и будущими задачами организации и существующим уровнем компетентности персонала компании. Департамент кадров НК «Роснефть» формирует потребность в обучении исходя из краткосрочных и долгосрочных целей компании, а также аттестации сотрудников.

Далее Департамент кадров начинает этап планирования обучения. Формируется план профессионально-технического и управленческого обучения, формируются предварительные списки участников обучения и бюджет на подготовку кадров.

На этапе проведения обучения:

· уточняются списки участников обучения;

· проводится выбор места проведения обучения;

· проводится выбор провайдеров образовательных услуг;

· определяется стоимость участия в обучении;

· утверждается учебная программа курса;

· осуществляется обучение.

Департамент кадров ОАО «НК «Роснефть» отвечает за организацию корпоративного обучения. Кадровые службы отвечают за направление сотрудников на курсы корпоративного обучения. При организации обучения в приоритетном порядке используются корпоративные учебные площадки. Корпоративный ресурс обучения состоит из корпоративных тренеров - работников ОАО НК «Роснефть», глубоко владеющих технологиями работы в сфере своей экспертизы и корпоративных преподавателей. Например, в 2015 году корпоративный тренерский состав (691 тренер) обеспечил более 69 000 человеко-курсов, что составляет 21% от общего объема обучения.

В компании существует учебно-тренинговая база, которая позволяет создать условия обучения, обеспечивающие высокий уровень усвоения знаний и отработки практических навыков.

Состав корпоративной учебно-тренинговой базы:

· региональные учебно-методические центры (РУМЦ);

· региональные учебные центры (РУЦ);

· учебные классы (УК).

Главная функция учебных центров заключается в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала. РУМЦ является площадкой для разработки учебно-методических материалов для проведения корпоративного обучения персонала, а на базе РУЦ создаются участки практического тренинга. Учебные классы выступают в качестве площадок для организации всех видов обучения.

Собственный корпоративный ресурс обучения включает 59 учебных площадок на 2015 г.:

· учебных центров;

· учебных классов;

· учебных участков;

· полигонов практического тренинга.

В настоящее время продолжается наращивание мощности учебно- тренинговой базы и использование собственного корпоративного ресурса обучения, что обеспечивает более половины объема обучения. Также продолжается реализация программы оснащения Учебно-тренинговой базы компании тренажерами для отработки практических навыков оперативного персонала опасных производственных объектов2.

При организации корпоративного профессионально-технического обучения, нацеленного на распространение лучших корпоративных практик и опыта, используется внутренний ресурс обучения. Одним из наиболее эффективных методов распространения знаний являются шаблоны применения технологий, которые дают возможность определить наиболее подходящие технологии для решения определенной задачи и проранжировать отобранные технологии по экономической эффективности.

Такой подход позволяет специалистам на производстве принимать оперативные решения по применению той или иной технологии или метода.1

После проведения обучения учебные курсы оцениваются с точки зрения:

· прогресса в знаниях (входной/выходной срез знаний);

· качества организации учебного процесса;

· успешности применения приобретенных знаний и навыков. Также в компании существует инновационная форма обучения персонала - корпоративная система дистанционного обучения и контроля уровня знаний, которая позволяет всем сотрудникам компании, чьи рабочие места оборудованы персональными компьютерами, в режиме реального времени пройти интерактивное обучение. Данная система активно развивается с 2009 г. Корпоративная библиотека электронных программ была увеличена в 2015 году до 266 курсов, 19 инновационных учебных технологических программ, внедрены учебные фильмы для обучения рабочих - 65 фильмов.4 810 сотрудников компании прошло обучение в дистанционном формате.

С 2006 г. в компании реализуются корпоративные программы профессиональной переподготовки, разработанные совместно с ведущими российскими вузами. В сотрудничестве с РГУ нефти и газа им. Губкина компания реализует пять программ получения дополнительных профессиональных квалификаций. В 2013 г. обучение проходили 212 руководителей и специалистов компании из числа кадрового резерва.1

По предложению НК «Роснефть» в данном университете разработана инновационная программа получения дополнительной профессиональной квалификации «Морской буровой супервайзер» с участием компаний Drillbert Engineering (CША) и практикой на морских буровых объектах компании Stena Drilling (Швеция). Данная программа пока не имеет аналогов в российской практике подготовки специалистов. Актуальность программы возрастает в связи с началом масштабных работ на Арктическом шельфе.

Также совместно с РГУ нефти и газа им. Губкина в НК «Роснефть» проводится реализация программы зеркального обучения специалистов технического и экономического направлений компании. Суть программы в том, чтобы дать специалистам экономических направлений базовые знания отраслевой специфики и, наоборот, специалистов-отраслевиков обучить основам экономики и управления.

С 2013 года «Роснефть» стала участником государственного проекта по разработке отраслевых профессиональных стандартов. В феврале 2013 г. по запросу Минэнерго России компания передала в Министерство профили профессионально-технических компетенций по блоку «Разведка и добыча» и по блоку «Переработка, коммерция и логистика» для разработки отраслевых профессиональных стандартов. В компании сформирована группа экспертов для согласования 24 профессиональных стандартов нефтегазовой отрасли, разрабатываемых Национальным институтом нефти и газа.

Подготовка кадров является одной из важнейших задач для компании. Ставка делается на молодежь с высоким интеллектуально -- нравственным потенциалом, серьезными профессиональными и творческими возможностями, способную к инновациям и стремящуюся к обучению и развитию. Компания последовательно и системно реализует молодежную политику, направленную на привлечение талантливой молодежи, создание условий для ее профессионального развития и эффективного включения в деятельность компании.

Молодежная политика ОАО «НК «Роснефть» ориентирована на решение следующих ключевых задач:

· обеспечить формирование молодого внешнего кадрового резерва компании, мотивированных к получению качественного профессионального образования и трудоустройству в «Роснефть»;

· обеспечить приток в компанию необходимого количества перспективных молодых специалистов из числа лучших выпускников вузов с уровнем подготовки, соответствующим требованиям бизнеса компании;

· обеспечить эффективную работу молодых специалистов посредством ускорения их адаптации, развития профессиональных и управленческих навыков, вовлечения в инновационную, научно- исследовательскую и проектную деятельность;

· обеспечить поддержку государственной политики в сфере профессионального образования.

В рамках молодежной политики компании с 2005 года активно реализуется корпоративная система непрерывного образования «Школа -- Вуз -- Предприятие». На официальном сайте компании сказано «мы гордимся тем, что нам удалось выстроить такую систему, позволяющую этой уверенности друг в друге крепнуть и развиваться».

Первая, начальная ступень программы подготовки кадров «Школа - Вуз - Предприятие» - «Роснефть-классы», инновационная система профильной довузовской подготовки будущих сотрудников. Обучающая программа «Роснефть-классов» включает в себя помимо качественного изучения базовой школьной программы, дополнительное образование по профильным предметам. «Роснефть» одной из первых внедрила программу привлечения преподавателей из профильных вузов для обучения профильным предметам и проведения специальных курсов. Спецкурсы, экскурсии на предприятия и встречи с заслуженными работниками компании мотивируют на выбор востребованных для компании профессий и возвращение после обучения на предприятие. Количество «Роснефть-классов» увеличивается с каждым годом, что является показателем эффективности данной программы.

Второй уровень корпоративной системы подготовки кадров «Школа - Вуз - Предприятие» - сотрудничество с вузами. Компания с 2015 года сотрудничает на основе долгосрочных комплексных соглашений с 47 вузами страны, 18 университетов имеют статус вузов-партнеров ОАО «НК «Роснефть».

В 2015 г. ОАО «НК «Роснефть» были заключены 5 соглашений о сотрудничестве с вузами. Подписание 2 соглашений: с Национальным минерально-сырьевым университетом «Горный» и Санкт-Петербургским государственным морским техническим университетом -- состоялось в рамках XIX Петербургского международного экономического форума.

Новыми партнерами ОАО «НК «Роснефть» также стали Государственный университет морского и речного флота им. адм. С. О. Макарова, Тюменский государственный университет и Ухтинский государственный технический университет.

К примеру, в 2014 г. «Роснефть» сотрудничала на основе долгосрочных комплексных соглашений с 34 вузами страны, 13 университетов имеют статус стратегических партнеров, также было заключено 5 соглашений о сотрудничестве с вузами. Подписание 3 соглашений: с МГИМО МИД РФ, РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина и Санкт-Петербургским академическим университетом -- состоялось в рамках ХVIII Петербургского международного экономического форума. Новыми партнерами «Роснефти» стали Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова и Морской государственный университет им. адм. Г. И. Невельского.

Следует отметить, что в 2013 г. компания сотрудничала на основе долгосрочных комплексных соглашений с 34 вузами страны, 13 университетов имели статус стратегических партнеров. В 2010-2012 г. компания «Роснефть» сотрудничает с 27 ведущими вузами страны, 8 из которых имеют статус стратегических вузов-партнеров.

Компания традиционно организует в вузах-партнерах «Дни «Роснефти», в рамках которых проводится отбор студентов на практику и собеседование с ними. В 2015 г. организованы 105 «Дней «Роснефти», их участниками стали более 8 500 студентов. С 2011 года для студентов профильных вузов проводятся деловые игры «Роснефть завтра».

««Дни Роснефти» и «Дни карьеры», производственная практика и стажировки, конкурсы студенческих проектов и фестиваль «Будущее Роснефти» -- все это помогает им адаптироваться и проявить свои лучшие профессиональные и личностные качества здесь и сейчас». Более 15 000 человек приняли участия в данных мероприятиях компании.

Работа с молодыми специалистами -- третий уровень программы

«Школа - Вуз - Предприятие». Работа с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики компании.

Для молодых специалистов созданы условия для профессионального роста и развития лидерских качеств. В компании выстроена и успешно действует система мероприятий, по индивидуальному развитию молодых специалистов. Данная программа позволяет быстро адаптироваться на предприятии. Для молодых сотрудников регулярно проводятся деловые игры, конференции, конкурсы, тренинги, фестивали.

В ходе анализа было выявлено, что в компании между молодыми сотрудниками ежегодно проводится конкурс на лучшую молодежную научно-техническую разработку по проблемам топливно-энергетического комплекса, организатором которого является Минэнерго России. Помимо конкурса необходимо отметить Межрегиональную научно-техническую конференцию, где результаты победителей и номинантов имеют практическую ценность для «Роснефти» и рекомендуются к внедрению.

В компании активно развивается институт наставничества, который действует на регулярной основе. Наставники молодых специалистов проходят отбор, а затем обучение, обязательно участвуют в региональных семинарах по обмену лучшими практиками. На данных семинарах рассматриваются вопросы грамотного выстраивания коммуникаций между наставниками и молодыми специалистами, анализируется понимание специфики обучения взрослых и использование инструментов для мотивации молодых специалистов на профессиональное развитие.

В компании успешно функционируют Советы молодых специалистов - выборный орган управления общественно-профессиональной организацией молодых специалистов, созданный с целью объединения молодых специалистов, выявления и максимально эффективного использования их потенциала. К функциям Совета молодых специалистов относят:

· адаптация и закрепление молодых специалистов в компании,

· помощь молодым специалистам в решении их социальных проблем, производственной деятельности и быта,

· содействие в создании условий для повышения творческой инициативы молодых специалистов,

· привлечение молодых специалистов к участию в научно-техническом творчестве,

· подготовка и проведение конференций и других мероприятий, с целью выявления перспективных молодых специалистов,

· укрепление профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами компании,

· расширение взаимодействия и обмен опытом с коллегами,

· мотивация молодых специалистов,

· участие в проведении профориентационной работы с профильными Роснефть-классами и с высшими (средними) профессиональными учебными заведениями.

После проведения анализа официальных документов компании, можно сказать, что НК «Роснефть» ставит перед собой следующие задачи в области управления персоналом:

планирование обучения и развития персонала компании;

отбор работников в кадровый резерв и экспертные сообщества;

отбор талантливой молодежи;

обеспечение руководства актуальной информацией об уровне развития компетенций для принятия кадровых решений при приеме на работу и повышении в должности и т п.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>