Заключение - Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Заключение

В настоящее время информационный и технологический прогресс привел к тому, что возможности социума, его способности к генерированию нового знания и информации становятся главными ресурсами завтрашнего дня. Наиболее значимым качеством социума становится его способность усваивать информацию и продуцировать новое знание, его умение быстро реагировать на изменчивую ситуацию и принимать решения.

Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала сотрудников. Персонал становится ключевым фактором, определяющим эффективность использования остальных ресурсов. Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Сегодня на первый план в структуре организации выходит стратегия управления персоналом, которая является приоритетным направлением по развитию человеческого капитала организации, способным повысить эффективность деятельности организации.

В данной работе организация рассматривается с позиции системного анализа. Системный подход в социологии позволяет рассмотреть организацию как сложный объект, состоящий из множества элементов, выполняющих определенные функции и взаимодействующих между собой. Одним из существенных элементов организационной системы выступает персонал. Существует множество определений понятия персонал, и различные точки зрения на его природу. В данной работе понятие анализируется в рамках трех подходов к управлению (экономического, органического и гуманистического), а также с точки зрения изменения в отношении к данной категории (генезис понятия персонал в классических теориях, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов). Как показал проведенный анализ научной литературы авторы по-разному определяют этот термин. Под персоналом организации следует понимать личный состав организации, отобранный по профессиональному признаку, целенаправленно объединенный для достижения цели организации.

Также в работе идентифицировано понятие управления персоналом, которое рассматривается как комплексная система основных направлений работы с персоналом, этапов, принципов, методов и средств. Управление персоналом выступает в качестве одной из главных подсистем организации, и рассматривается как совокупность функциональных составляющих. Принято следующим образом дифференцировать ее на функциональные подсистемы: подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития персонала, анализа и развития средств стимулирования труда, подсистема юридических услуг и подсистема развития социальной инфраструктуры.

Особая роль в управлении персоналом отводится его развитию, под которым подразумевается совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства, стимулирования творчества. Основными элементами системы развития являются обучение персонала, профессиональная адаптация, продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой и мотивация. Основная цель мероприятий по развитию персонала - обеспечение организации необходимым персоналом, который способен решать стратегические, тактические и оперативные цели.

Таким образом, применение понятий «управление персоналом», «развитие персонала» целесообразно, только в тех организациях, в которых озабочены проблемой развития как организации в целом, так и ее сотрудников и существует разработанная в соответствии со стратегией развития организации, политика развития персонала. Современные организации стремятся относиться к каждому сотруднику не только как к рабочей силе, но и как к неповторимой самодостаточной личности, со своими особенностями, возможностями и потребностями. Раскрытие потенциала сотрудника и его развитие приносит огромную пользу организации. Развитие персонала вносит основной вклад в успешное достижение организационных целей и инвестирование в это развитие выгодно для заинтересованных лиц.

Система развития персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает все большее значение. А развитие персонала через обучение приобретает в наши дни все большее значение. Обучение позволяет организации получить лояльных, мотивированных и преданных сотрудников. Соответственно, изучение теоретических основ развития персонала позволили нам перейти к изучению обучения как важной составляющей развития персонала.

В данной работе рассмотрены основные модульные блоки повышения профессионального уровня. Ведь профессиональное развитие ведет к повышению эффективности организации, в связи с этим каждая организация стремится обладать высококвалифицированными сотрудниками, тем самым получая преимущества на рынке. Именно развитие персонала способствует выполнению настоящих и будущих целей организации, через овладение сотрудниками необходимой квалификации.

В работе сформулирован основной элемент профессионального развития - обучение, которое в условиях современной нестабильной ситуации, оказывает решающее воздействие на персонал и организацию. Именно через обучение можно решить ряд проблем повышения эффективности деятельности сотрудника. В данной работе под обучением понимается процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного выполнения профессиональных задач.

Проанализирована структура образовательного процесса, факторы, влияющие на выбор программ обучения, цели обучения и методы, которые могут помочь в их достижении. Представлена подробная классификация методов обучения. Даны рекомендации по поводу задач, которые необходимо решать в ходе обучения.

Профессиональное развитие ведет к повышению эффективности организации, в связи с этим каждая организация стремится обладать высококвалифицированными сотрудниками, для чего формирует системы повышения профессионального уровня. Целью данной системы является обеспечение организации работниками в соответствии с организационными целями. Рациональная система повышения профессионального уровня сотрудников должна базироваться на двух принципах: профессионализация управления и инновационность.

Профессиональное развитие персонала должно быть непрерывным процессом и носить опережающий характер, являться мотивирующим, направленным на формирование у сотрудников внутренней потребности в совершенствовании. Основным элементом профессионального развития является обучение. В настоящее время ценность сотрудника во многом определяется знаниями и информацией, которыми он обладает. Это обуславливает необходимость управления знаниями, через подсистему обучения персонала, которая трактуется как система приобретения новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения трудовой функции. Именно через обучение можно решить ряд проблем повышения эффективности деятельности сотрудников. В качестве основных направлений образовательного процесса выделены следующие: определение потребности в обучении, установление целей организации, определение бюджета на обучение, выбор методов обучения, процесс формирования образовательных программ, контроль качества обучения и формирование базы знаний.

Стратегия обучения персонала формируется под влиянием личностных факторов, факторов внешней и внутренней среды организации. Для формирования системы обучения необходимо определить стратегические, тактические и оперативные цели и осуществить выбор методов, которые могут помочь в их достижении. Представлена классификация методов обучения, в зависимости от места его проведения (с отрывом и без отрыва от работы), выделены традиционные и активные методы обучения, а также проанализирован ряд современных методов обучения персонала: сторрителлинг, обучение действием, обучение по методу Shadowing, Budding. Содержание, формы и методы обучения должны не только учитывать потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний и навыков, необходимых для успешной работы, но и работать на цели и интересы организации. Отдельные виды обучения не стоит рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленная система обучения предполагает тесную связь между этими видами обучения. Анализ научной литературы, позволяет сформировать три концепции обучения персонала: специализированное обучение, многопрофильное обучение и обучение, ориентированное на личность. Необходимо сделать вывод о том, что обучение персонала является необходимой частью деятельности любой организации, так как в последние годы необычайно быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала персонала. Обучение становится все более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели.

С целью формирования эффективной модели развития персонала был проведен анализ применения теоретических положений к деятельности компании ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД» на практике реализации программ обучения и развития персонала. Исследуются именно данные компании, так как они являются одними из самых стабильных, социально значимых корпораций на российском рынке.

Изучение основных показателей оценки и деятельности кадрового обеспечения показали, что персоналу уделяется большое внимание, а постоянное совершенствование компетенций персонала является ключевым приоритетом компании. Прикладная значимость исследования выражается в возможности использования материалов и выводов исследования для повышения развития персонала в российских компаниях.

B процессе исследования «Роснефть» были выделены основные цели системы обучения персонала, которые можно свести к единой - обеспечение компании компетентными сотрудниками, способными удовлетворять потребностям бизнеса. Выделены виды и этапы обучения. Изучены статистические данные компании, которые позволяют сделать вывод о том, что профессионально-техническое и управленческое обучение компании с каждым годом становится популярнее и повышает эффективность трудовой деятельности сотрудников. Изучена деятельность Департамента кадров компании, официальные документы, отчеты устойчивого развития, данные об учебно-методических центрах компании. Анализ деятельности Департамента говорит о том, что он обеспечивает компанию высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками. Проанализирована корпоративная система непрерывного образования «Школа - ВУЗ - Предприятие», которая является одним из важнейших элементов системы развития.

После проведенного анализа официальных документов компании OAO «РЖД» в области повышения квалификации и обучения можно отметить следующее. В настоящее время в компании сформирована во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, которая через реализацию множества программ дает сотрудникам максимально широкие возможности для профессионального развития. В данном исследовании выявлены в целом общие параметры основных позиций обучения и повышения квалификации персонала. Исследована работа, направленная на профессиональное и личностное становление молодежи. Ведь именно молодой персонал является носителем инновационного потенциала развития организации, обладает такими корпоративными компетенциями, как повышенная адаптивность к новым и изменяющимся условиям труда, открытость новым технологическим решениям, мотивацией к саморазвитию, лидерское поведение.

В ходе исследования компании ОАО «РЖД» и ОАО НК «Роснефть» были выделены статистические данные, которые позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время в холдингах сформирована во многом уникальная система развития персонала,которая позволяет выделить единые ключевые принципы обучения и развития персонала в данных компаниях:

Опережающий характер - развитие знаний и навыков в соответствии с общей стратегией развития компании.

Непрерывность - постоянное обновление знаний.

Индивидуальный подход и адресность - разработка курсов обучения и программ развития в соответствии с потребностями целевых категорий, формирование индивидуальных планов развития сотрудников.

Корпоративность - в основе обучения находится корпоративная культура.

Эффективность - контроль соотношения затрат ресурсов и требуемого качества программ обучения и развития.

Качество - высокие требования к профессионализму преподавателей, методикам подготовки и проведения, технической оснащенности, организационной поддержке и практической направленности учебного процесса, активное использование информационных технологий в обучении.

Следует отметить, что гипотеза исследования - система развития персонала в крупных российских корпорациях имеют идентичность основных модульных блоков и общую специфику трендов - полностью подтвердилась. Специфичных параметров особо выявить не удалось, если даже они присутствовали, то это связано с тем, что мы анализировали две крупные компании с разным видом деятельности.

Подводя итог, следует заметить, что полученные выводы могут быть использованы для повышения эффективности обучения, для формирования системы развития персонала компании, а также для определения ориентиров обучения внутри корпорации.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>