HR - анализ, HR - анализ в психологических исследованиях - HR-анализ внутрикорпоративных коммуникаций (на примере ООО "Рэстленд")
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-анализ внутрикорпоративных коммуникаций (на примере ООО "Рэстленд")

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

HR - анализ

HR - анализ в психологических исследованиях

Для начала рассмотрим само определение термина HR - анализ. HR- анализ это - область аналитики, которая относится к применению аналитических процессов в разделе человеческих ресурсов организации в надежде на повышение эффективности работы сотрудников и, следовательно, получение большей отдачи от инвестированных средств. HR анализ не просто имеет дело со сбором данных об эффективности сотрудников. Вместо этого он ставит своей целью дать представление о каждом процессе путем сбора данных, а затем использовать их, чтобы принять соответствующие решения о том, как улучшить эти процессы.

В первую очередь HR - анализ направлен на кадровую политику организации. И как следствие её улучшение как системы. Многие эксперты уверены, что компаниям, которые желают заполучить себе высококвалифицированных и востребованных на рынке сотрудников или же удержать их на ведущих позициях, необходимо серьезно относится к анализу данных в HR - отделе. Согласно последнему исследованию Harvard Business Review 1 , такие компании как Google помогли подняться своему бизнесу благодаря анализу управления и подбора своих сотрудников. Соавтор исследования Том Дэвенпорт поделился как HR - отделы должны следовать примеру этих компаний и использовать в своей работе аналитику.

«HR - одна из последних сфер бизнеса, в которую проникла аналитика, но, когда речь заходит об определении талантов, подходящих для вашей компании, или ценных сотрудниках, собирающихся увольняться, тут кадровики делают заметные успехи»2

Тогда как многие компании уже собирают данные, необходимые для проведения основного HR - анализа, лишь не многие используют их в полном объёме. Том Дэвенпорт утверждает, что:

«У многих компаний исходные данные есть, но вопрос заключается в том, как их использовать, чтобы управлять бизнесом лучше? Возможно, 10% крупных компаний как-то и анализируют эти данные, но отделам кадров пора включиться в работу и внести свой вклад в повышение производительности»

По словам Т. Дэвенпорта, в будущем компаниям необходимо будет использовать HR - аналитику, чтобы идт в ногу со временем и со своими конкурентами. Так же Т. Дэвенпорт считает, что примерно через 10 лет половина всех компаний будет применять подобный анализ данных в своих HR - отделах.

Одним из самых простых способов использования аналитических данных HR-отделом, по Т. Дэвенпорту, это, например, измерение уровня удовлетворенности работников путем анализа желаний сотрудников рекомендовать свой офис другим в качестве достойного места работы. Анализ данных может также рассказать о том, какую конкретно пользу получает компания от инвестирования в HR.

С помощью такого вот количественного анализа компания Google смогла сократить количество собеседований, через которые проходили новые сотрудники.

«Раньше их было 10, теперь их количество сократилось до 5. Они проверили число опросов, которые ассоциировались с новым сотрудником и результаты работы этого человека. И обнаружили, что после пяти бесед сотрудники не становятся лучше, и к тому же некоторые перспективные работники выпадают из процесса, если они проходят все 10 собеседований, поскольку уже чувствуют некоторое разочарование»3.

Собирая и анализируя огромное количество данных о сотрудниках, компании смогут более точно определить, кто, скорее всего, достигнет успехов, а кто будет использовать свои возможности не в полной мере.

«Начните оценивать все, что касается работника, - советует Т. Дэвенпорт. - Поскольку непонятно, какие факторы будут ассоциироваться с высокой производительностью, следует собирать практически любую информацию, которая имеет к этому отношение. В компании Google, например, собрали огромное количество биологических данных на некоторых сотрудников. Вопросы, ставшие предвестниками высокой производительности, вроде, "Вы когда-нибудь организовывали некоммерческую организацию?" или "Вы когда-либо ставили региональный или национальный рекорд?" в среднестатистической базе данных HR не обнаружишь. Как только они выяснили эти вещи, они разработали онлайн-анкету об этих факторах, и это изменило весь процесс»4.

Аналитики заранее определяют тех сотрудников или те отделы, которые требуют более пристального внимания со стороны менеджеров, помогая тем самым снизить показатели текучести кадров и повысить производительность труда.

«В Google проанализировали, что в найм персонала, который выдавал всего лишь 5% от уровня производительности труда, было вложено много сил и энергии, а значит, что-то не так было в самом процессе, - сказал Т. Дэвенпорт. - Они выяснили, что многие из сотрудников были довольно способными, но им поручали или не те задания, или у них был конфликт с конкретным менеджером, и как только их назначили на другую должность, они стали преуспевать»5.

С помощью анализа исторических и текущих данных, компании могут также прогнозировать и будущие проблемы, например, нехватку специалистов или текучесть рабочей силы.

«Проведя аналитическую работу, можно заняться "системой поставок" талантливых сотрудников, и определить, какие потребности могут возникать в будущем. Например, когда примерно люди должны выйти на пенсию, или сколько человек закончат вузы с определенными востребованными специальностями», - рассказывает Т. Дэвенпорт.

Такой подход также можно использовать для предсказания потребностей персонала в реальном времени, например, для расчета рабочих часов сотрудников на следующий день, основанного на схемах организации работ и потребностях предыдущего дня. Т. Дэвенпорт добавил, что такое «представление общей картины» в HR используется сравнительно редко.

В литературе представлено несколько анализов общих закономерностей организационной психологии и HR - тематики, среди которых исследование W.F. Cascio и H. Agunis, проанализировавших около 6000 статей в двух ведущих международных журналах по организационной психологии (Journal of Applied Psychology и Personnel Psychology) с января 1963 года по май 2007 года 6.

Этот анализ показал, что большинство статей в этих журналах посвящено таким темам, как человеческий фактор в организации, предикторы эффективности работника, трудовые установки работников, оценка персонала. При этом популярность тем со временем изменялась, то одни, то другие темы становились наиболее популярными, так же со временем появлялись новые.

В последние два - три года исследований замечено появление новых направлений и исследовательских тем в области HR и организационного поведения.7

Влияние технлогий и социальных медиа на HR - процессы. Благодаря широкому распространению интернета и портативных смартфонов, социальные сети стали неотъемлимым атрибутом нашей жизни. Любой пользователь какой либо социально сети прямо или косвенно сообщает о себе количество достаточно большой объем информации. В следствии чего его профиль в социальной сети в определенном смысле является внешним проявлением его личности. Поэтому у рекрутера часто возникает желание познакомиться с активностью кандидата в социальных сетях с целью оценки его соответствия требованиям организации. В 2012 году D. Kluemper 8 опубликовал статью, в которой описывают как трое специально подготовленных оценщиков более или менее успешно определяли личностные черты пользователей Фейсбука по их профилю. Оценки выраженности личностных черт, полученные от экспертов, значимо связаны с оценками, полученными с помощью самоотчетного личностного опросника, т.е. валидность такой оценки сопоставима с валидностью личностных тестов. Однако рекомендовать этот метод к широкому использованию не стоит, т.к. из исследования осталось не ясным, по каким именно характеристикам профиля эксперты определяли выраженность той или иной черты, и нет гарантии, что разные оценщики будут одинаково оценивать один и тот же профиль. Использование подобной оценки связано также с этическими вопросами. Например, во время собеседования интервьюер скорее всего не спросит о религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейном положении и т.д., при анализе же профиля в социальной сети данная информация может стать очевидной и повлиять на решение о найме.

Влияние технологий на работника. Новые технологии влияют не только на HR-процессы, но и на самого работника. Практически у каждого из нас есть смартфон или планшет с возможностью выхода в интернет, что делает нас постоянно доступными для контакта (телефон, e-mail, социальные сети и т.д.). По любому вопросу с нами можно связаться в любой момент, в том числе, когда мы уже закончили рабочий день, в выходные или в отпуске. При всех многочисленных плюсах у такой постоянной доступности есть негативная сторона, которая заключается в стирающейся границе между работой и неработой. Так, например, группа голландских исследователей во главе с D. Derks9 в 2014 году, выяснила, что людям, пользующимся рабочими смартфонами, труднее переключиться с работы на отдых, отстраниться от работы и расслабиться. Другие исследования показывают, что пользователи рабочих смартфонов ощущают большее давление со стороны работы, постоянная необходимость быть на связи увеличивает рабочий стресс, нарушает баланс между работой и личной жизнью. Проблема границ между работой и личной жизнью не является новой темой, однако в свете быстро появляющихся и меняющихся технологий, она получает новый фокус рассмотрение в научных исследованиях.

Общая ошибка, которую совершают компании при проведении анализа HR -данных, по словам Т. Дэвенпорта, заключается в том, что его не применяют ко всем без исключения сотрудникам компании.

«Многие компании применяют этот метод только к нижестоящим сотрудникам, они считают менеджмент в некотором роде независимым. Но почему бы не начать анализировать и работу специалистов высшего звена?»10.

Но аналитическая обработка данных не должна полностью заменять общие суждения и представления о человеке. Так можно дойти до чего угодно. Например, одна компания взяла и оцифровала все резюме референтов руководителей, конвертировала их в очки, и дело закончилось тем, что они стали брать на работу на основании этих самых очков. А руководители признались, что это были худшие работники, которых они когда-либо нанимали на работу.

«Если вы занимаетесь исключительно аналитикой и вам никогда не приходит в голову, что следует встречаться с людьми, то это прямой путь к катастрофе. В работе необходимо сочетать и человеческую интуицию и аналитическую работу»11.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>