Понятие «корпоративная культура», история его развития и структурные элементы корпоративной культуры - HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Понятие «корпоративная культура», история его развития и структурные элементы корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» (что равносильно понятию «организационная культура») связано в первую очередь с понятиями «культура» и «организация». Сам термин «культура» сформировался в рамках таких наук, как: культурология, история, социология, антропология, психология и имеет множество определений, которые используются в зависимости от общего контекста и сферы, в которых он применяется. Культура часто рассматривается как неформальные модели поведения, общения и самовыражения людей, присущие представителям определенной социальной группы, в том числе и организации. А организация - это «форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества» Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., Логос, 2008. С.19..

Один из основоположников теории корпоративной культуры - Э. Шейн, определяет её как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения».

По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта культура в организации имеет два уровня: ценностный и поведенческий. Ценности - представления о «жизненно важном», а поведение - «модели поведения, стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются членами организации.

А, например, С.П. Роббинз дал следующее определение: «это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счёт создания приемлемых стандартов мышления и поведения» Роббинз С.П.Основы организационного поведения. / Пер. с англ. О.Пелявского. М.: Вильямс, 2006. С.8..

Многие выделяют в корпоративной культуре два уровня: внешний (модели поведения, речь, артефакты, формальные законы, способы производства, ноу-хау) и внутренний (идеи, верования, образ мыслей, ценности, отношения, восприятие окружающего мира). И, следовательно, корпоративная культура является совокупностью этих составляющих.

На сегодняшний день, по-прежнему, нет общепринятого единого определения корпоративной культуры. Обобщенно, под корпоративной культурой подразумевают некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, разделяемых всеми членами организации и отражающих её индивидуальность Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России. Автореф. дис...канд. культурологии: 24.00.01. М., 2007. С.3.

В связи с процессами деструктуализации и децентрализации, возникновением самоуправляемых подструктур в организациях роль корпоративной культуры возросла. Представление о корпоративной культуре как залоге успеха стало аксиомой для современных процветающих конкурентоспособных компаний. Ещё в ряде исследований Т. Петерса и Р. Ватермана было выявлена связь между наличием корпоративной культуры и высокими производственными показателями. Дж. Коттер и Дж. Хескетт провели исследование в 32 компаниях с сильной и слабой корпоративной культурой за период с 1977 г. по 1988 г. и пришли к выводу, что компании с сильной корпоративной культурой имеют более высокие показатели прибыли, стоимости акций и доходов Борисова С.Г. Методологические основы управления корпоративной культурой как важнейшим маркетинговым активом вуза. // Вестник НГУ. Серия: Социально- экономические науки. - Выпуск 3 - Т.10. - 2010. С.104..

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>