Уровни корпоративной культуры по Г. Трайсу и Дж. Бейеру:

Установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы). Обряды - спланированные и подготовленные выступления, мероприятия с концентрацией проявлений корпоративной культуры. Чаще всего церемонии награждения. Церемонии - серии обрядов, объединённых в одно важное для компании событие (запуск нового продукта, награждение компании, диверсификация производства и т.д.). Ритуалы - упорядоченные системы действий, объединяющие основные ценности организации, которые демонстрируют «правильное» поведение, поддерживаемое в организации. Направлены на укрепление корпоративных ценностей. Например, празднования достижений, зачисления, юбилеи, коллективный отдых.

Организационная коммуникация (рассказы, истории, мифы, саги, легенды, сказки, символы и лозунги). Рассказы и истории обычно основаны на реальных событиях, но со временем могут приобретать неправдоподобные дополнения. Мифы - рассказы о «старых добрых временах» основания организации. Саги - истории о важных достижениях организации и её членов. Легенды - пересказ о реальных событиях с вымышленными подробностями о некотором герое компании. Сказки - полностью выдуманные истории, в основе которых - корпоративная мораль. Символы и лозунги - запоминающиеся логотипы, изображения, девизы различных компаний.

Материальные проявления культуры (артефакты, оформление физического пространства, символы могущества компании). Артефакты - мебель, инструменты, приспособления, приборы, одежда. Оформление физического пространства включает в себя всё рабочее пространство. К символам могущества компании относятся материальные символы, предоставляемые некоторым своим сотрудникам и являющиеся «наглядной агитацией» карьерного роста и показателем статуса сотрудника.

Язык общения. Совокупность профессиональных и производственных терминов, аббревиатур, жаргона, объединяющих всех сотрудников компании. Несмотря на различия языка в разных субкультурах компании (что обусловлено характером деятельности рабочих групп), язык общения всех сотрудников может лучше других элементов, характеризовать корпоративную культуру компании.

Уровни по Т. Дилу и А. Кеннеди Вильчинская-Бутенко М.Э. Корпоративный досуг как элемент корпоративной культуры.:

Ценности - разделяемые всеми членами организации представления об организации и её благе.

Герои - члены организации, являющиеся примером, олицетворяющим важнейшие ценности.

Обряды и ритуалы - церемонии, полные символизма в организации, проводимые для того, чтобы отмечать важные события организации и приобщать к ним новых сотрудников.

Структура общения - каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, обрядах, ритуалах и героях.

Согласно модели Ф. Харриса и Р. Морана характеристика корпоративной культуры включает в себя 10 аспектов Лапина Т.А. Корпоративная культура (учебно-методическое пособие). Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С.11-12:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9. Процесс развития работника и научение; 10.Трудовая этика и мотивирование.

Структура корпоративной культуры по Т. Баландиной представляет собой структуру из взаимосвязанных элементов Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. - № 3 - 2005. (см. рис. 1.1.): философия организации; ценностно-нормативная культура; социально-психологическая культура; событийная культура; культура внутренних коммуникаций; культура внешней идентификации.

Рисунок 1.1. Структура корпоративной культуры (по Т. Баландиной)

В процессе обмена информацией в рамках организации задействуются все виды коммуникации. В зависимости от характера взаимодействия и содержания используется устная или письменная коммуникация. Также она может быть как вербальной, так и невербальной. Но при этом, в рамках организации, к невербалике также могут относить планировку рабочих мест, «плотность» сотрудников в помещении, техническую оснащенность, освещенность и даже символику компании, т.к. в данной ситуации это несет дополнительный информационный смысл и связано с эффективностью коммуникации в организации.

В организационной коммуникации можно выделить формальную (официальные каналы передачи рабочей информации по производственным и организационным вопросам) и неформальную (личная коммуникация сотрудников) коммуникации.

С точки зрения направления движения информации относительно иерархии различают вертикальную (с направлением вниз или вверх) и горизонтальную (обмен деловой информацией между сотрудниками, равнозначными отделами). Вертикальная представляет собой информационные потоки от высшего административного звена к исполнителям и «обратную связь» от подчинённых к руководству. Она необходима для организации самой деятельности, контроля, а также корректировки и получения отчётности. Горизонтальная коммуникация осуществляется между сотрудниками или отделами, занимающими равное положение в компании и необходима для сплочения коллектива и положительных результатов их совместной деятельности.

Также существует неформальная коммуникация, которая имеет название «виноградная лоза». Каналы данной коммуникации затрагивают социальные и личные темы членов организации, при этом движение информации происходит в хаотичном порядке и может иметь совершенно разную структуру, независимо от формальной структуры коммуникации.

Кроме неформального общения, в период организационных изменений, возможна передача недостоверной рабочей информации, поэтому иногда этот вид коммуникации называют «мельницей слухов», при этом источник новой информации найти практически невозможно. Виноградная лоза способствует скреплению коллектива, но в кризисных ситуациях может носить деструктивный характер Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник // Новая университетская библиотека. М.: Логос, 2012.

К организационной коммуникации также относят создание круга знакомств - networking (или networks). Networking - это тактика формирования деловых связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств, которая важна как внутри организации, так и на межорганизационном уровне Нетворкинг, или связи решают все (опубликовано 25.08.2015). Официальный сайт журнала «Генеральный Директор». [Электронный ресурс]. URL: http://www.gd.ru/articles/3992-red-netvorking (дата обращения: 28.01.2015)..

По отношению к производству выделяют три категории организационного общения: внутреннее производственное, внешнее производственное и личное. Внутреннее производственное общение - все виды коммуникации, связанные с работой внутри организации. Внешнее производственное общение - все виды коммуникации организации с внешним миром (другие компании, государство, поставщики, заказчики, клиенты, общество в целом). Личное общение - обмен не только информацией, но и эмоциями, чувствами между сотрудниками. Отношение людей к их работе, друг к другу и организации в целом, которое выражается в личном общении, непосредственно влияет на мотивацию, а, следовательно, и на результаты и эффективность труда.

Ответственность за развитие и контроль корпоративной культуры чаще всего, особенно в крупных компаниях, возлагается на кадровую службу (HR-отдел). Компании с сильной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, применяя корпоративную культуру как средство для сплочения и мотивации персонала.

Кроме удовлетворения своих материальных потребностей, сотрудники заинтересованы в профессиональной востребованности, карьерном росте, они стремятся добиться определенного уважения в коллективе, и хотят гордиться своей организацией. В удовлетворении таких нематериальных ценностей большую роль играет корпоративная культура организации.

Для успешной работы менеджера наиболее важными становятся выработка и принятие решений, планирование, организация работы, мотивирование сотрудников, контроль за ходом выполнения работ, руководство как отдельными сотрудниками, так и работой команды, навыки эффективной коммуникации. Для руководителей высшего звена успех все в большей степени зависит от интуиции, гибкости, оперативности, разносторонности, цельности и других личностных качеств, которые проявляются в реализации и развитии корпоративной политики. На выявление таких качеств у претендентов на работу в организации, а также их развитие нацелена работа кадровых служб успешных организаций, которые сами готовят для себя компетентных менеджеров.

Политика кадровых служб (или HR-отдела) непосредственно связана с организационной политикой и корпоративной культурой, характер которой зависит от многих факторов. Например, одним из важных факторов является размер организации. Крупные и мелкие организации отличаются не только сложностью организационной структуры, иерархией и своем положении на рынке. Это отражается на отношениях внутри компании.

Так, в мелких организациях преобладает «семейный» тип корпоративной культуры, а сотрудники ценят возможность инициативы и творчества, неформальное общение, поддержку, чувство защищенности со стороны коллег. В свою очередь, сотрудники крупных компаний - чувство стабильности и перспективу карьерного и профессионального роста. Следовательно, процесс и критерии подбора персонала будет различаться.

То же касается и вопросов развития профессиональных компетенций: маленькие фирмы преимущественно проводят «обучение действием» на рабочем месте своими силами, а крупные - вплоть до организации школ и выездных тренингов со своими либо приглашенными тренерами. Характер компетенций так же будет отличаться.

Огромную роль в приобщении корпоративной культуре и ее поддержании играют программы развития и обучения персонала. Основное значение корпоративных тренингов (бизнес-тренингов или внутрифирменного обучения) - подготовка и развитие профессиональных знаний и навыков персонала для эффективной работы в данной организации. В условиях бизнеса конечная задача тренингов - вклад в рост прибыли компании и повышение эффективности деятельности. В рамках корпоративной культуры - тренинги повышают лояльность работников компании, укрепляют связи и взаимоотношения членов организации, адаптируют к инновациям в сфере деятельности и поддерживают корпоративную политику. Профессиональное обучение может проводиться как для новичков в рамках адаптации или сотрудников при ротации, так и для членов организации для повышения его профессиональных компетенций в рамках его деятельности.

Существует огромное разнообразие тренингов, обучающих программ. В зависимости от уровня проблем, потребностей организации тренинги делят на: ситуативный, системный и стратегический уровень.

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к потребностям в новых профессиональных знаниях и навыках конкретных людей в компании (например: навыки презентации, основы личной эффективности, тайм- менеджмент). Системный уровень относятся к потребностям в изменениях в рамках взаимодействия сотрудников внутри компании (например: управление конфликтами, работа в проекте). Стратегический уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, а относятся к стратегии развития организации, ее положению на рынке и в обществе (например: работа с клиентами, стратегическое планирование, развитие корпоративной культуры организации).

Таким образом, роль и место программ корпоративного развития, их подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации (поддерживающую или инновационную направленность). Приоритеты программ зависят от состояния организации, её текущих и перспективных задач. В условиях организационных изменений корпоративные обучение и развитие являются инструментом преобразований, обслуживают потребности руководства и направлены на поддержку развития организации.