Типологии и модели корпоративной культуры

Многообразие и неповторимость корпоративных культур в разных организациях обуславливается спецификой и особенностями каждой организации. Все организационные элементы непосредственно влияют на формирование и развитие корпоративной культуры. Но, несмотря на это, существует большое количество классификаций, необходимых для упорядочения и установления связей между явлениями и понятиями. Классификации основаны на содержательных характеристиках, представляющих собой определенные признаки или их совокупности Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». - № 2(9) - 2011. С.44..

Одна из самых простых и известных классификаций - классификация по преобладающему стилю управления организацией. Соответственно, выделяют авторитарную (директивную), либеральную (попустительскую) и демократическую корпоративную культуру.

По уровню устойчивости, то есть по уровню чёткости действия элементов культуры, корпоративная культура может быть стабильной или нестабильной. По степени соответствия личных и общественных интересов организации - интегрированная (с высокой степенью соответствия) и дезинтегрированная (с низкой степенью соответствия). По общей направленности доминирующих в организации ценностей - личностно- ориентированная (направленность на сотрудников) и функционально- ориентированная (направленность на выполнение функциональных алгоритмов). В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - № 11 - 2012. С.49-62..

Но существуют более систематизированные, комплексные типологии, в которых за основу выделяют более одного признака. Самой популярной в западном менеджменте является типология по поддержанию состояния и успеха организации, автором которой является Джеффри Зонненфельд. Он выделяет 4 типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «оборонная» Корпоративная культура: что это и какие культуры бывают (опубликовано 23.11.2011). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr- portal.ru/article/korporativnaya-kultura-chto-eto-i-kakie-kultury-byvayut (дата обращения: 26.01.2015)..

«Бейсбольная команда». Быстрое принятие рискованных решений и реализация непосредственной взаимосвязи с внешней средой. Ключевые успешные сотрудники - «свободные игроки», и компании борются за них. Работники с невысокими показателями быстро «попадают на скамейку запасных». Такая культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск.

«Клубная культура». Лояльность, преданность и сработанность членов коллектива, командная работа. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, широкого профессионального опыта и должностного положения, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

«Академическая культура». Набор новых молодых сотрудников с долгосрочной перспективой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой опыт и мастерство, развивает творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и постепенного карьерного роста. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся и стабильных, давно образованных учреждений.

«Оборонная культура». Нет гарантии постоянной работы, возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. В ситуации «борьбы за выживание» нередко оказываются небольшие провинциальные учреждения культуры или старые организации, в условиях которых могут проявить себя талантливые уверенные в себе сотрудники.

Комплексной (синтетической) типологией является классификация К. Камерона и Р. Куинна которые выделяют клановую (семейную), адхократическую (от лат. «по случаю»), рыночную и иерархическую (бюрократическую) культуры (см. рис. 1.2.) Камерон Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры. [Пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И. В. Андреевой]. -- СПб.: Питер, 2001. С.61-79.

Основные принципы данной типологии следующие Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления - СПб.: Гуманистика, 2006:

– выделяют 4 типа культур, которые основываются на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая;

– любая организация и индивид имеют индивидуальный профиль - элементы типов культуры в определенной пропорции;

– индивидуальный профиль организационной культуры - реально существующий и желаемый, который необходимо сформировать для повышения эффективности работы организации;

– между ними - разрыв, который должен являться объектом внимания управленцев и HR-менеджмента (то, что называется управлением организационной культурой - soft-management).

Рисунок 1.2. Классификация К. Камерона и Р. Куинна

Клановая (семейная) культура. Характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главная ценность - команда. Организации похожи на большие семьи, а их лидеры воспринимаются часто в роли воспитателей или родителей. Высокая обязательность организации, которая способствует сплоченности коллектива и моральному климату. Успех достигается доброжелательным отношением к клиентам, партнерам и заботой о людях. Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах и общих интересах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Лидер чаще выступает в роли «пособника» - ориентированного на людей и процессы, или в роли «наставника» - заботливого и проявляющего во всем участие. Подчиненные не получают чётких указаний, выполняя свои обязанности интуитивно. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности и может привести в превращение в «безответственный загородный клуб». Чаще всего это организации, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, либо услуги. В сфере культуры к ним можно отнести небольшие муниципальные дома народного творчества, музеи, библиотеки.

Адхократическая культура. Проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям и высокую гибкость в решении задач. Чаще всего это динамичная предпринимательская и творческая работа. Организации важно быть лидером в своем сегменте, успех означает предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг; делает акцент на приобретении новых ресурсов, росте и развитии. Лидер выступает в роли

«новатора» - талантливого созидателя, либо в роли «провидца» - личности, оценивающей будущие перспективы и делающей акцент на возможностях и вероятностях. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск и эксперименты, личная инициатива, свобода которых поощряются. При чрезмерной личной инициативе и самостоятельности членов может превратится в «деспотичную анархию». Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе». Сюда можно отнести объединения и компании по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры.

Рыночная культура. Свойственно внимание на внешние позиции (расширение доли рынка, прирост клиентской базы), стабильность и контроль (поддержание определенного уровня рентабельности), высокую ориентацию на результат и выполнение поставленных целей. Лидер в рыночной культуре может исполнять роль «бойца» - решительной, агрессивной личности, участвующей в решении всех задач, или в роли

«постановщика» - ориентированного на принятие решений и решение задач с помощью упорного труда. Среди сотрудников поощряется целеустремленность и соперничество. Чрезмерное стремление к высокому уровню конкурентоспособности может превратить организацию в

«деспотичную и циничную систему». Данную культуру целесообразно использовать на этапе активного развития организации, в период захвата рынка. Подходит только что открывшимся художественным, выставочным центрам, частным музеям с коммерческим уклоном.

Иерархическая (бюрократическая) культура. Фокусирование внимания на внутренней поддержке сотрудников, регламентированной упорядоченности всех процессов и высоком уровне контроля. Цель - поддержание стабильности, плавного хода деятельности и формализованных отношений в коллективе. Рациональные лидеры выступают либо

«инструкторами» - хорошо информированными, знающими дело экспертами, либо «координаторами» - надежными личностями, поддерживающими весь рабочий процесс и структуру. Наемным работникам гарантирована занятость и долгосрочная предсказуемость. Опасность чрезмерного развития - состояние «застывшей бюрократии». К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения, которые, в первую очередь, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт.

Комплексная типология организационных культур Ч. Хэнди Национальная культура и организационное поведение: типология Чарльза Хэнди // Интерактивная образовательная система Элитариум 2.0. [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/organizacionnoe_povedenie_tipologija_charles_handy/ (дата обращения: 11.12.2015):

Культура роли, или культура Аполлона (тип «бюрократия»). Наличие точной ролевой позиции и ориентация на выполнение процедур и правил для каждого члена организации. Такая оргкультура наиболее эффективна в стабильной ситуации и не рассчитана на инновации.

Культура власти, или культура Зевса (ориентирована на лидера, тип «ордена»). Центральная фигура в организации - руководитель, обладающий формальной властью и большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована при этом на ценности руководителя, его представления и ожидания. Обычно такую организацию описывают как команду единомышленников, в которой альтернативные идеи в явном виде не высказываются - в силу авторитета руководителя. Карьера, продвижение определяется способностью следовать основной линии руководителя. Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие, быстрое достижение успеха.

Культура задачи, или культура Афины (ориентирована на деятельность, «командная»). Основа деятельности - командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. В этой культуре нет четко выраженной иерархии. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В сотрудниках ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты. Основной тип ресурсов - ресурсы малых групп.

Культура личности, или культура Диониса (ориентирована на индивидуальность, «звездная»). Эта культура на первое место ставит личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. В организации доминирует формальное и неформальное мнение, что профессионал имеет право на автономию.

Существует также классификация культур в Концепции управления человеческими ресурсами Концепция управления человеческими ресурсами. // Энциклопедия менеджера. Википроект Executive.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www.e- xecutive.ru/wiki/index.php (дата обращения: 11.12.2015) . Согласно Концепции УЧР (конец ХХ века - начало XXI века) выделяют следующие типы культуры: благотворительная организация, добровольное рабство, семья, тюрьма строгого режима, коллектив единомышленников Гулимова А. В какой культуре мы живем? (опубликовано 21.07.2011). // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/v-kakoy- kulture-my-zhivem-tipy-korporativnyh-kultur-organizacii/ (дата обращения: 11.12.2015)..

Благотворительная организация - организация, где основное внимание собственника к комфортным рабочим условиям и благу сотрудников, но в компании велика вероятность профессиональной деградации. Добровольное рабство - организация, в которой присутствуют неограниченные возможности профессионального и карьерного роста, однако интересы компании напрямую зависят от личных интересов руководителя и у сотрудников ярко выражены профессиональное, эмоциональное «выгорание» и текучесть кадров. Семья - организация с серьезной эмоциональной поддержкой коллектива и руководства, единым корпоративным языком, но наличием конфликтов и обид по причине неравномерного отношения к подчиненным. Тюрьма строго режима - организация с высоким уровнем дисциплины и стабильности, но с неудовлетворенностью правилами, вознаграждением и высокой текучестью кадров. Коллектив единомышленников - организация, состоящая из лиц, направленных на профессиональное развитие и высокий результат работы, но при этом отсутствие формализованных правил негативно сказывается на организации деятельности.

Среди классификаций, в основе которых выделяют два ведущих признака, существует классификация корпоративной культуры по отраслевой специфике компаний Т. Дила и А. Кеннеди Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие. // Высшее образование. ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2013. С.38-39 . Для дифференциации корпоративных культур авторы типологии выбрали две характеристики: степень риска, связанного с деятельностью организации и скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений. В результате они выделили 4 типа: культуру «крутых парней», культуру «крупных ставок», культуру «усердной работы» и культуру «процесса» (см. рис 1.3.).

Рисунок 1.3. Типы организационной культуры по Г. Дилу - А.Кеннеди

Также к типологиям корпоративной культуры, в основании которых лежит две характеристики, относится типология по особенностям на- циональных культурных предпочтений руководителей и работников организации Ф. Тромпенаарса. Для выделения типов организационной культуры автор сравнивает их по двум параметрам: «равенство -- иерархия» и «ориентация на личность -- ориентация на задачу (цель)» Тромпенаарс Ф. 4 типа корпоративной культуры. / Ф.Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер. Минск: Попурри, 2012(см. табл.).

Таблица - Типология культур по Ф. Тромпенаарсу

Британские специалисты С.Медок и Д. Паркин выделили шесть типов корпоративных культур, основываясь на гендерном признаке (в зависимости от отношения к половым различиям и социальной дискриминации женщин в организациях): «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», «слепота к фактору пола», «лжеподдержка» и «смышленые мачо» Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие. // Высшее образование. ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2013. С.40-41.. Но данная типология упоминается редко, по сравнению с другими вышеупомянутыми.