ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ, Описание методической базы и экспериментальной выборки исследования - HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Описание методической базы и экспериментальной выборки исследования

По результатам теоретического анализа корпоративной культуры и HR-технологий выявлено, что корпоративная культура представляет совокупность материальных и социально-психологических элементов, и HR-технологии необходимы для эффективного управления персоналом и организацией. На основе изученной информации была выдвинута гипотеза - существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий.

Для проверки гипотезы необходимо провести исследование, целью которого - рассмотреть возможности HR-технологий как инструмента диагностики и развития корпоративной культуры организации.

Объект работы - HR-технологии, предмет - HR-технологии, способствующие развитию корпоративной культуры.

Задачи эмпирического исследования:

– подобрать психодиагностические методики на определение корпоративной культуры, на определение социально-психологических характеристик трудового коллектива и на определение личностного состояния сотрудников в рамках профессиональной деятельности;

– определить экспериментальную базу, экспериментальную выборку и провести исследование;

– проанализировать состояние корпоративной культуры организации с помощью результатов методик;

– проанализировать социально-психологические характеристики персонала;

– провести корреляционный анализ на выявление связи состояния корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками персонала;

– сделать выводы о подтверждении или опровержении гипотезы. Экспериментальной базой была выбрана ГБОУ СОШ № 2035 города

Москвы, которая с 2015 года по приказу «О реорганизации государственных образовательных организаций, подведомственных Восточному окружному управлению образования Департамента образования города Москвы» была присоединена к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению (ГБОУ) № 2026 города Москвы, в связи с чем была переименована в СПш № 2035 Сайт школы №2026 города Москвы. Страница СПш №2035. [Электронный ресурс]. URL: http://sch2026v.mskobr.ru/common_edu/spsh_2035/ (дата обращения: 10.04.2016.

Важно отметить миссию школы СПш № 2035: «создание модели образовательной среды, предоставляющей каждому участнику образовательного процесса возможность сформировать и максимально реализовать ключевые компетенции, делать осознанный выбор и нести за него ответственность». Цель - создание единого образовательного пространства, способствующего переходу на качественно новое образование в условиях сохранения и развития здоровья обучающихся. В общем виде направления реализации этой модели формулируются следующим образом: выпускник школы должен не только знать, но и уметь применять свои знания, быть активным, самостоятельным и толерантным членом общества. При этом его здоровье, как физическое, так и психическое, должно быть сохранено и по возможности развито.

Педагогическая концепция школы, положенная в основу программы развития «Компетентность. Выбор. Ответственность», определяет стратегические направления развития уклада школьной жизни, позволяющие создать современную модель образования.

В школе существует целая система развития и организации деятельности школьников, называемая «Остров сокровищ». Ее сущность заключается в том, что в течение каждого учебного года классы объединяются в три команды и за их активность в общекомандный зачет начисляются баллы, а за дисциплинарные проступки эти баллы снимаются; и в конце учебного года проводится финальное мероприятие, где подводят итоги и определяют победителей. При этом начисление баллов осуществляется как на счет команды, так и на счет класса (внутри класса баллы также подсчитываются). Важно отметить, что баллы начисляются за все виды деятельности: успеваемость по школьным предметам, участие в олимпиадах различного уровня, спортивные достижения, участие в культурно-массовых мероприятиях и творческих объединениях, участие и победы в муниципальных, городских и федеральных конкурсах, соблюдение школьной дисциплины. На каждый месяц создается план мероприятий, доступный всем ученикам и сотрудникам. Соответственно, во всех мероприятиях осуществляется поддержка и сопровождение учеников их классными руководителями, преподавателями и администрацией.

Осуществление разностороннего развития учеников благоприятно сказывается и на профессиональном развитии педагогического состава, и на общей неформальной структуре, то есть корпоративной культуре.

Было предположено, что в процессе реорганизации произошли структурные изменения внутри организации, которые затронули состояние корпоративной культуры.

Актуальность данного исследования обуславливается тем, что современные тенденции объединения учреждений в сфере образования ведут к изменению организационной структуры и психологического климата в организации, что может оказывать влияние на изменения в корпоративной культуре, и как следствие - на изменение эффективности персонала (преподавателей).

А так как от эффективности работы преподавателей зависит качество получаемого детьми образования, важно исследовать связь изменений в корпоративной культуре и социально-психологических характеристиках трудового коллектива и сотрудников по отдельности. Поэтому выбранные методики направлены на исследование и выявление особенностей трёх аспектов: корпоративной культуры, социально-психологического климата в организации и личностного состояния сотрудников.

Выборка: 20 человек, сотрудников данной организации (СПш №2035), среди которых 17 преподавателей и 3 преподавателей, ранее занимающих административную должность в школе (должность завуча). Возраст руководителей от 35 до 56 лет, стаж работы в данной организации у всех больше 2 лет (за исключением одного респондента с опытом работы 1,5 года), средний стаж - около 6 лет, пол всех испытуемых - женский.

Сроки проведения: ноябрь 2015 г. - март 2016 г.

Исследование проводилось индивидуально, в письменном виде, с предварительной беседой, по стандартным текстам и инструкциям. Для повышения эффективности и надежности результатов названия методик были скрыты, конфиденциальность личных данных сохранена. Обработка проводилась в соответствии с правилами обработки используемых методик.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>