Психодиагностические методики, используемые в исследовании - HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Психодиагностические методики, используемые в исследовании

На подготовительном этапе эмпирического исследования были сформированы анкеты, включающие в себя 6 методик, 2 из которых были направлены на диагностику корпоративной культуры, а 4 - на диагностику психологических характеристик испытуемых. Также были добавлены вопросы со свободным выбором ответа для получения обратной связи и выявления дополнительной информации и стандартные статистические вопросы, используемые в организационных исследованиях (пол, возраст, с какого года испытуемый работает в данной организации, в чём специфика деятельности).

Первая методика: методика OCAI К.Камерона и Р.Куинна (рамочная конструкция конкурирующих ценностей) Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб. пособие. -- М. : ИНФРА-М, 2007

Назначение: определение типа корпоративной культуры в соответствии с типологией К. Камерона и Р. Куинна (которая была рассмотрена выше, в теоретической главе); выявление различий между прошлым, настоящим и желаемым вариантом организационной культуры.

Шкалы: 4 типа корпоративной культуры (клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая) оцениваются по 6 компонентам организационной культуры: общей характеристике, общему стилю лидерства, стилю управления персоналом, связующей сущности организации, стратегии, показателю успешности. При этом оценка корпоративной культуры происходит по состоянию на настоящее время (критерий «теперь») и по тому, какой бы хотел видеть культуру сам респондент (критерий «предпочтительный вариант»).

Но в связи с тем, что методика применялась в организации, подвергнутой изменениям, для сравнения был добавлен третий критерий «было», то есть состояние корпоративной культуры до организационных изменений.

Вторая методика: модель Дениэля Р. Денисона Модель Денисона. [Электронный ресурс]. URL: http://www.trkk.ru/data/models/22- denison_model.html (дата обращения: 26.01.2016).

Назначение: определение согласованности как основных параметров, так и всех элементов корпоративной культуры. По полученным результатам также можно определить соотношение внешнего и внутренних фокусов организации и соотношение гибкости и склонности к изменениям.

Шкалы: четыре взаимосвязанных параметра организационной культуры, каждый из которых имеет 3 составляющих показателя (фактора). Миссия (стратегия, цели и задачи, видение); согласованность (координация и интеграция, способность к консенсусу, вовлеченность в ценности); вовлеченность (предоставление полномочий, ориентация на работу в команде, возможность развития); адаптивность (способность к изменениям, внимание к клиентам, обучаемость организации).

Третья методика: диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест). [Электронный ресурс]. URL: http://vsetesti.ru/107/ (дата обращения: 26.01.2016).

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>