Методика «Модель Д. Денисона» - HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Методика «Модель Д. Денисона»

После подсчета анкетных данных были получены результаты (средние значения) (см. табл.2.2.3). Они были отражены в диаграммах (см. рис.2.3. и рис. 2.4.), которые наглядно иллюстрируют, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры, по мнению сотрудников организации. Под миссией подразумеваются значимые долгосрочные направления её развития. Согласованность - система ценностей, конструкты, нормы, которые лежат в основе сильной и устойчивой культуры. Вовлеченность -- уровень ответственности за общее дело и чувство сопричастности сотрудников, ориентация на человеческий потенциал. Адаптивность -- это трансформация запросов деловой среды в действия, способность организации и членов организации изменяться.

Таблица 2.2.3 - Результаты анкетирования по методике Д. Денисона

Параметр культуры

Баллы

Оценка,

%

Фактор

Баллы

Оценка,

%

1. Миссия

3,24

64,8

1.1. Стратегия

3,31

66,1

1.2. Цели и задачи

3,62

72,4

1.3. Видение

2,79

55,8

2. Согласованность

3,69

73,9

2.1. Вовлеченность в ценности

3,30

66,0

2.2. Способность к консенсусу

3,83

76,6

2.3. Вовлеченность в ценности

3,95

79,0

3. Вовлеченность

3,87

77,3

3.1. Предоставление полномочий

3,97

79,4

3.2. Ориентация на работу в команде

3,91

78,2

3.3. Возможность развития

3,72

74,4

4. Адаптивность

2,92

58,5

4.1. Способность к изменениям

2,70

54,0

4.2. Внимание к клиентам

2,92

58,5

4.3. Обучаемость

3,15

63,0

Рисунок 2.3. Модель Денисона, основные параметры

Развернутая модель Денисона

Рисунок 2.4. Развернутая модель Денисона

Можно сделать вывод, что все элементы культуры, в целом, достаточно развиты (значения индексов находят в пределах 3-4 баллов, т.е. 60-80%), однако показатель параметра адаптивности наиболее низкий, причем особенно слабой является способность к изменениям, что говорит о том, что происходящие изменения персоналу даются сложно. Также, в рамках миссии (которая имеет невысокий показатель) ярко выражено слабое видение, что можно объяснить тем, что в настоящий момент сотрудники не понимают, в каком направлении движется организация, что ожидает их в долгосрочной перспективе. То есть, можно говорить о том, что внешний фокус организации в настоящий момент слабо развит, отношения с внешней средой, изменениями извне необходимо регулировать.

Однако, согласованность и вовлеченность (внутренний фокус), которые влияют на качество работы и отношения внутри коллектива, находятся в норме. Согласно интерпретации Д. Денисона Изменение корпоративной культуры в организациях. [Пер. с англ. Е. Колотвина]. / Д. Денисон, Р. Хойшберг, Н. Лэйн, К. Лиф. СПб.: Питер, 2015. С.171-180. , учитывая специфику деятельности организации (образовательные услуги), значение индексов данных параметров свидетельствует о высоком уровне качества работы (преподавания), правильном распределении ресурсов и более высоком уровне удовлетворенности работников.

Однозначные выводы по отношению гибкости-стабильности сделать нельзя, однако можно предположить, что персонал стремится к стабильности, закреплению своего положения.

Таким образом, после изучения состояния корпоративной культуры можно сделать вывод, что реорганизация повлияла на корпоративную культуру - согласно типологии К. Камерона и Р. Куинна тип культуры изменился с клановой на рыночную, и соответственно появился дисбаланс в отношении к внешней среде и видением будущего.

Второй этап: описательная статистика полученных результатов по социально-психологическим характеристикам коллектива и личностным состояниям сотрудников

Так как было предположено, что состояние корпоративной культуры связано с социально-психологическими характеристиками персонала, во 2 этапе исследования были рассмотрены результаты соответствующих методик.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>