Выводы по главе 2 - HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Выводы по главе 2

Анализируя полученные выводы, можно говорить о том, что в данной школе сформировалась сильная корпоративная культура, которая ранее по типологии К.Камерона и Р.Куинна являлась клановой. Это способствовало высокому уровню сплочения коллектива, благоприятности климата, удовлетворенности трудом. Поэтому, при реорганизационных изменениях эти компоненты корпоративной культуры не изменились. А сейчас, согласно диагностическим результатам, преобладает рыночный тип культуры.

С помощью использованных методик было доказано, что существуют взаимосвязи шкал и субшкал социально-психологических характеристик и личностных состояний как с типами и параметрами корпоративной культуры, так и с элементами организационной культуры. Эти связи были доказаны с помощью методов математической статистики (в первую очередь - использование коэффициента ранговой корреляции Спирмена), то есть существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий.

Наиболее значимыми коррелируемыми с корпоративными элементами шкалами оказались шкалы «референтность», «благоприятность климата в производственной группе», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «профессиональная ответственность», «организованность»,

«эмоциональное истощение», «общее выгорание» и «уровень притязаний в профессиональной деятельности». Эти характеристики наиболее зависимы от состояния корпоративной культуры и ее изменений так же, как и корпоративная культура зависима от них.

Были выявлены низкие показатели по адаптивности сотрудников, особенно уровень способности к изменениям и обучаемость организации. Также в организации слабо развито видение и понимание стратегии.

В рамках социально-психологического контекста, несмотря на высокие показатели интегративности, сплоченности коллектива и высокого уровня интегральной удовлетворенности трудом, существует высокий уровень профессионального выгорания, особенно эмоционального истощения, что особенно опасно для сотрудников данной организации - педагогов школы.

В настоящее время сотрудники недовольны существующей ситуацией и хотят вернуть прежний тип корпоративной культуры; это отражается в снижении интереса к работе, в неудовлетворенности своим профессионализмом и деперсонализацией, высока вероятность появления деструктивных отношений. Но изменения, произошедшие в организации, необходимы. Учитывая то, что в организации низкий уровень адаптивности и понимания миссии, можно сделать вывод, что вероятно, проблема организации - в нехватке информации и низкой способности воспринимать изменения.

Поэтому необходимо разработать программу по корректировке отношения к определенным элементам корпоративной культуры и по изменению личностных состояний персонала с помощью HR-технологий.

Проанализировав все данные, полученные в ходе исследования, можно утверждать, что поставленная в исследовании гипотеза доказана. Корпоративная культура коррелирует с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников. И в данной организационной ситуации существуют определенные факторы, которые требуют корректировки, которую возможно осуществить с помощью HR-технологий.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>