Периодическая диагностика сотрудников, Выводы по главе 3 - HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Периодическая диагностика сотрудников

Цель: своевременное выявление возможных организационных проблем в рамках состояния корпоративной культуры, психологического климата и личностных состояний персонала.

Содержание: выбор конкретных психодиагностических методик или набор вопросов для анкет со свободным ответом осуществляется руководящими лицами исходя из личного мнения, временных затрат на диагностику и предполагаемых проблем.

Примеры возможных методик:

– методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру);

– методика «Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой»;

– «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»;

– «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой»;

– «Диагностика эффективности педагогических коммуникаций» (модифицированный вариант анкеты А.А. Леонтьева);

– тест «Индекс жизненной удовлетворенности (ИЖУ)», адаптация Н.В. Паниной (Опросник общего психологического состояния человека);

– «Интегральная оценка эффективности профессиональной деятельности учителя» (Н.П. Фетискина);

– определение типа организационной культуры с помощью методики Чарльза Хэнди.

Развитие каналов связи и последующие групповые обсуждения

Цель: сохранение лояльности сотрудников, информирование руководства о существующих в настоящее время проблемах.

Содержание: руководителю рекомендуется поддерживать общение с сотрудниками организации и при возникновении спорных вопросов, включать их в групповое обсуждение во время организационных собраний. Также, предлагается внедрение в организации и активное использование корпоративной интернет-связи (корпоративный QIP, «OpenFire», «MirandaIM» или другая подходящая программа).

Выводы по главе 3

Исходя из разнообразия существующих HR-технологий, можно сделать вывод, что в зависимости от цели и потребности, которые могут возникнуть у менеджера в процессе управления персоналом, можно выбрать для применения наиболее целесообразные технологии.

При выборе определенного метода или техники, HR-менеджер (или руководящее лицо, выполняющее функцию управления персоналом, отвечающее за кадровую политику), должен учитывать их специфику, должен быть ознакомлен с процессом и условиями их реализации, понимать особенности, представлять предполагаемый результат. Менеджер по персоналу, прежде всего, должен обладать определенной теоретической и практической базой, иметь возможность получить объективные данные о персонале организации, выявить «слабые места» и аспекты, требующие изменений. При выборе определенных технологий для применения он несет ответственность за принятые решения по внедрению HR-технологий.

В данной главе был разработан комплекс HR-технологий, направленный на развитие корпоративной культуры и личностных состояний сотрудников изучаемой организации, а именно для СПш №2035 города Москвы. Выбор составляющих этого комплекса был основан на изучении HR-технологий, которые могут выступать инструментами развития, и сопоставлении с существующими в организации показателями, требующими корректировки (которые ранее были выявлены в процессе эмпирического исследования).

Комплекс HR-технологий, разработанный и рекомендованный для применения в организации, донесен до руководства СПш № 2035 на рассмотрение и дальнейшее внедрение в деятельность организации и работы с персоналом (так как учитывая специфику организации функция управления персоналом лежит на руководстве). Важно учесть, что для полной реализации данной программы необходимы определенные ресурсы, как минимум, человеческие (для роли ведущего тренера в тренинге) и временные (как для проведения тренинга, так и для проведения информационных собраний, групповых обсуждений, осуществления периодической психодиагностики или анкетирования персонала). Но основополагающим фактом является то, что применение развивающих HR-технологий способствует благоприятным изменениям, что особенно важно для жизнедеятельности организации.

Наиболее объемным блоком программы рекомендаций, но вместе с тем наиболее важным, является программа тренинга на снижение уровня профессионального выгорания (снятие эмоционального напряжения). Для ее реализации руководству необходимо выделить время и назначить ответственное лицо для ведения тренинга (на эту роль предположительно может подойти школьный психолог). Учитывая показатели, полученные в ходе эмпирического исследования, и особенности профессиональной деятельности испытуемых, осуществление тренингового курса является наиболее существенным и значимым.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>