ЗАКЛЮЧЕНИЕ - HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью, поставленной в данной работе, являлось рассмотреть возможности HR-технологий как инструмента диагностики и развития корпоративной культуры организации. Для этого были поставлены задачи, выполненные в процессе работы над темой.

Во-первых, был осуществлен теоретический анализ информационных источников, посвященных изучению понятия «HR-технологии» и их сущности; была рассмотрена корпоративная культура и ее структурные составляющие, многообразие классификаций, важность ее состояния в жизнедеятельности организации. Был сделан вывод, что большое влияние на развитие и формирование корпоративной культуры оказывают руководители организации и менеджеры по персоналу, которые также формируют кадровую политику, тесно связанную с корпоративной культурой. А для того, чтобы деятельность в рамках управления человеческими ресурсами осуществлялась эффективно и с максимально полезным эффектом - необходимо использовать подходящие под ситуацию и обстоятельства HR-технологии.

Во-вторых, было проведено эмпирическое исследование в выбранной организации (московской среднеобразовательной школе, оказавшейся в условиях реорганизации) с использованием диагностических HR-технологий, благодаря которому были получены психодиагностические данные, обработанные статистическими методами. Каждая методика была направлена на выявление определенных аспектов состояния организации, которые подробно рассмотрены в ходе анализа результатов. С помощью двух методик («OCAI» и «Модель Денисона») было проанализировано состояние корпоративной культуры, ее структурных элементов и определен тип оргкультуры в соответствии с типологией К. Камерона и Р. Куинна. С помощью методик «Пульсар» и «Диагностики психологического климата в производственной группе» была получена информация о социально-психологическом состоянии трудового коллектива. А благодаря методике

«Интегральная удовлетворенность трудом» и «Диагностика профессионального выгорания» были выявлены показатели личностных состояний сотрудников. В итоге, были получены результаты, математически доказывающие существование связи корпоративной культуры с социально- психологическими характеристиками трудового коллектива и личностными состояниями сотрудников. А именно, корреляционные связи психодиагностических шкал («благоприятность климата в производственной группе», «референтность», «профессиональная ответственность», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами», «общее выгорание», «эмоциональное истощение», «уровень притязаний в профессиональной деятельности») со шкалами, описывающих состояние корпоративной культуры: типы корпоративной культуры («рыночный», «клановый»), отдельные факторы и корпоративные параметры («стратегия», «видение», «миссия», «способность к изменениям», «адаптивность», «согласованность»). Было выявлено, что реорганизационные изменения существенно повлияли на состояние корпоративной культуры, на её восприятие персоналом, а также на личностные состояния (которые непосредственно влияют на эффективной деятельности организации) сотрудников. В процессе исследования были выявлены структурные элементы корпоративной культуры и социально- психологические характеристики, требующие корректировки (низкая адаптивность и способность к изменениям, слабое понимание стратегии и видения организации, высокий уровень профессионального выгорания).

В-третьих, основываясь на результатах эмпирического исследования, рассмотрев и изучив развивающие HR-технологии, был разработан комплекс HR-технологий, направленный на развитие корпоративной культуры организации и изменение психологического состояния персонала, который был рекомендован для внедрения в организацию. Разработанная программа включает в себя практические рекомендации руководству и программу тренинга. В данном случае HR-технологии выступили инструментом развития корпоративной культуры организации.

С помощью эмпирических и статистических методов, была подтверждено, выдвинутое в данной выпускной квалификационной работе предположение о том, что существует связь корпоративной культуры с социально-психологическими характеристиками группы и личностными состояниями сотрудников, на которые можно влиять с помощью развивающих HR-технологий. В процессе выполнения поставленных в работе задач было продемонстрировано, что HR-технологии могут выступать активно в роли диагностирующих и развивающих инструментов корпоративной культуры организации, что и было главной целью.

Предполагается, что разработанная программа HR-технологий принесет положительный эффект в процессе применения - состояние корпоративной культуры улучшится: показатели понимания миссии и уровень адаптивности сотрудников повысятся, уровень профессионального выгорания снизится (что особенно важно для педагогического коллектива - как работников сферы «человек-человек»). Это приведет к снижению деперсонализации, повышению удовлетворенности трудом и общей результативности персонала - а значит, и к повышению общей эффективности и успешности организации. А так как данная организация - школа, целью которой, как образовательного учреждения, является формирование у обучаемых знаний, навыков и умений, приобщение их к культуре, социально-нравственное и эстетическое воспитание, процесс социализации учеников, то личностное состояние педагогов, их отношение к профессиональной деятельности особенно важно для существования качественной системы образования.

Таким образом, данная тема достаточно актуальна для деятельности образовательных организаций, и мы думаем что, учитывая модернизационные процессы в образовательной системе России, исследования корпоративной культуры и социально-психологического климата учреждений имеют перспективу для дальнейшего изучения в рамках современного менеджмента.

Выводы, полученные в данной выпускной квалификационной работе применимы не только для образовательных учреждений, но и для любых организаций, подвергшихся реорганизационным изменениям. Особенно это важно для организаций, сфера деятельности которых непосредственно связана с работой с людьми, большим количеством коммуникаций, оказанием общественно-важных услуг, так как персонал данных организаций наиболее подвержен социально-психологическим воздействиям.

Подводя итоги проведенной работы, можно также сделать вывод о важности изучения, формирования и развития корпоративной культуры, которая является основой для: формирования благоприятных взаимоотношений как внутри организации, так и с внешней средой; формирования единой целенаправленной деятельности руководства и персонала на основе общих интересов и ценностей, что отражается на общей эффективности деятельности организации. Формирование и развитие корпоративной культуры зависит от руководства и HR-специалистов, формирующих кадровую политику. Ответственность за выбор методов работы с персоналом лежит на менеджерах по персоналу. Особенно важно изучать и грамотно использовать современные HR-технологии, которые помогают осуществлять эффективную HR-деятельность в рамках оценки, диагностики и развития. Поэтому так важно большое внимание уделять формированию и развитию HR-менеджмента в России, а вместе с тем подходить ответственно к подготовке будущих HR-специалистов.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>