Анализ показателей, характеризующих управление развитием персонала в организации - Анализ и разработка стратегии развития персонала в организации на примере ООО "Адомал"
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Анализ и разработка стратегии развития персонала в организации на примере ООО "Адомал"

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Анализ показателей, характеризующих управление развитием персонала в организации

На предприятии функционируют требования по приему персонала, согласно которым руководство предприятия стремится набирать в штат опытных работников, имеющих стаж от 3 лет по своей специальности. Данное положение позволяет минимизировать как финансовые, так расходы времени на обучение новых сотрудников. Однако без обучения все же не обойтись не одному предприятию, так как в современных условиях выдвигаются все новые требования к профессионализму работников и вводится в эксплуатацию все новое оборудование.

Обучение в ООО "Адомал" включает в себя:

обучение новых сотрудников при поступлении на работу. Данное обучение проводится в форме инструктажа одним из опытных членов предприятия или начальником отдела и направлено на изучение должностных обязанностей, раскрытие внутреннего распорядка работы, знакомство с условиями работы и оборудованием и т.п.;

текущее периодическое (запланированное) обучение персонала, позволяющее закрепить профессиональные знания и освоить новые навыки;

повышение квалификации, связано с необходимостью освоения навыков работы на новом оборудовании и т.п.;

обучение тех, кто не смог успешно пройти аттестацию.

Применяемые на предприятии методы развития персонала перечислены в таблице 6.

Таблица 6

Методы развития персонала на рабочем месте

Метод развития

Характерные особенности метода

1. Сконцентрированное получение опыта

Систематическое планирование развития на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального развития, в котором изложены цели

2. Производственный инструктаж

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

3. Смена рабочего места

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места (смена отделов). В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности

4. Использование работников в качестве ассистентов стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

Данные методы используются из-за того, что они позволяет наглядным способом передают знания, их результат достаточно легко проконтролировать, а также есть возможность учета специфики деятельности предприятия.

Развитие и обучение персонала на предприятии проводится в свободное от работы время, в связи с чем менеджерами отдела кадров составляется план, на основании которого разрабатывается график. Разработанный план внутрифирменной подготовки создается специально для каждого конкретного отдела и ориентирован на развитие персонала, включающее в себя повышение квалификации, переподготовку или подготовку его к изменениям в организации. Также данный вариант позволяет сотруднику включаться в работу сразу же на месте, в процессе и обеспечивает взаимосвязанность с практикой.

Для оценки эффективности развития используются типовые аттестационные листы, включающие в себя оценку по пятибалльной шкале как уровня теоретических знаний, так и практических навыков, которыми в процессе обучения должен был овладеть сотрудник.

Так, в рамках реализации развития персонала необходимо было в отчетном периоде повысить квалификацию и пройти переподготовку ряда сотрудников ООО "Адомал", данные по которым представлены в таблице 7.

Таблица 7

Обучение персонала ООО "Адомал" в 2013-2015 гг.

Показатель

2013г., чел.

2014г., чел.

2015г., чел.

Абс. (чел.)

Относит. откл. %

2014/ 2013

2015/ 2014

2014/ 2013

2015/ 2014

Планируемая численность обучаемого персонала

30

35

37

5

2

16,7

5,7

Фактическая численность обученного персонала, в том числе:

22

17

15

-5

-2

-22,7

-11,8

- повысили квалификацию

15

13

15

-2

2

-13,3

15,4

- прошли профес. подготовку и переподготовку, в том числе

7

4

-

-3

-4

-42,9

0,0

- подготовлено

2

2

-

0

-2

0,0

0,0

- переподготовлено

5

2

-

-3

-2

-60,0

0,0

Количество прошедших обучение. %

73,3

48,6

40,5

-24,7

-8,1

-

-

Основываясь на представленных данных в таблице 7, можно утверждать, что руководство ООО "Адомал" ежегодно планировало увеличивать число обучаемого персонала в рамках осуществления повышения квалификации. Однако фактически прошедших обучение работников оказалось гораздо меньше, чем планировалось.

Так, фактическая численность персонала в 2013-2015 гг. сократилась в общей сложности на 7 человек, что составило к концу отчетного периода 15 чел., которые в полном объеме обучились за счет повышения квалификации. Подготовку и переподготовку как одну из форм обучения прошло значительно меньше число работников ООО "Адомал".

Следует также отметить, что численность прошедших обучение в 2014 г. снизилось на 24,7%, а в 2015 г. на 8,1%, составив 48,6% и 40,5% соответственно. Данные изменения негативно отражают управление развитием персонала и требуют внесение корректив в реализацию данного процесса. Основой проводимого на предприятии обучения часто является проведённая аттестация, которая направлена определение степени загрузки работников и использования его по специальности, степени его квалификации, соответствия рабочему месту или должности, выявление направления для совершенствования программы и применяемых методов развития. В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаруживаются не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. Рассмотрим данные по проведению аттестации персонала на рассматриваемом предприятии (см. табл. 8).

Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что на предприятии за рассматриваемый период аттестация персонала проводилась по истечении испытательного срока персонала при приеме на работу, а также при проведении ротации кадров.

Таблица 8

Оценка проведения аттестации персонала ООО "Адомал" в 2013 - 2015 гг.

Показатель

2013г.

2014г.

2015г.

Изменение

Темп роста, %

2014/ 2013

2015/ 2014

2014/ 2013

20154/ 2014

Аттестация по истечении испытательного срока, всего, чел.

32

28

-

-4

-28

87,5

-

Из них успешно прошедших аттестацию

30

24

-

-6

-24

80

-

- неуспешно прошедших аттестацию

2

4

-

2

-4

200

-

Аттестация при проведении ротации кадрового состава, всего, чел.:

-

2

4

+2

2

100

200

Из них: - проводилась аттестация, в т. ч.

-

2

2

+2

-

100

100

количество персонала, успешно прошедших аттестацию

-

2

2

+2

-

100

100

- не проводилась аттестация

-

-

2

-

+2

-

100

Также следует сделать вывод, что общее количество персонала, прошедших аттестацию к концу рассматриваемого периода снижается. В 2015 г. лишь 4 человека проходило аттестационные процедуры, что в несколько раз ниже уровня предыдущего года. Данное обстоятельство было связано с нежеланием руководства предприятия расходовать средства, а также с относительно высокой степенью текучести кадров, в связи с чем, количество сотрудников, планируемых к аттестации в ООО "Адомал" сократилось.

Следует также отметить, что недостатком в организации аттестационных процедур при реализации управления развитием являлось отсутствие в ряде случаев проведения аттестации работников при проведении ротации кадров из одного отдела в другой или с одной позиции на другую.

В качестве продолжения оценки эффективности проведения аттестации персонала в рамках реализации управления обучением персонала ООО "Адомал" необходимо рассмотреть методы, которые применялись при проведении аттестации работников организации (см. табл. 9).

Таблица 9

Методы аттестации персонала ООО "Адомал" в 2013-2015 гг.

Показатель

2013г.

2014г.

2015г.

Изменение, чел.

Относит. откл., %

2014/ 2013

2015/ 2014

2014/ 2013

2015/ 2014

Аттестация методом ранжирования, всего, чел., из них:

12

10

-

-2

-10

-16,7

-100,0

- успешно прошедших аттестацию

10

8

-

-2

-8

-20,0

-100,0

- неуспешно прошедших аттестацию

2

2

-

0

-2

0,0

-100,0

Аттестация методом шкалы оценок, всего, чел.:

20

20

4

0

-16

0,0

-80,0

Из них: - успешно прошедших аттестацию

20

18

2

-2

-16

-10,0

-88,9

- неуспешно прошедших аттестацию

-

2

2

+2

0

100,0

0,0

Всего количество аттестуемого персонала, чел.

32

30

4

-2

-26

-6,3

-86,7

Представленные в таблице данные 9 свидетельствуют о том, что на рассматриваемом предприятии в качестве применяемых методов аттестации персонала активно использовались лишь 2 метода - метод ранжирования и метод шкалы оценок, что в настоящее время является явно недостаточным.

Профессиональное развитие кадров должно основываться на обязательности и непрерывности подготовки и повышения квалификации, актуальности для производства осуществляемых направлений подготовки, плановом подходе и учете результатов. Главная цель - обеспечение соответствия профессиональной подготовки требованиям рабочих мест (должностей), повышение профессиональных компетенций до уровня, способствующего росту производительности труда, приносящему более высокую прибыль.

Повышение квалификации должно обеспечивать преемственность обучения с последующим использованием приобретенных специалистами знаний и навыков в ходе их стажировки в новых должностях, при ротации кадров. Планирование работы с молодыми специалистами, резервом кадров на вышестоящие должности, дальнейшее развитие персонала и его социально-профессиональный рост должно осуществляться в тесной взаимосвязи с результатами подготовки и повышения квалификации, аттестации и оплаты труда.

В ООО "Адомал" для вертикального перемещения, формируют кадровый резерв руководителей. Основные этапы формирования: составление прогноза изменений в составе руководителей, отбор кандидатов в резерв по результатам аттестации, и принятие решения о включении в резерв.

На предприятии невозможно обеспечить всему персоналу вертикальный рост, в связи с этим есть возможность горизонтального перемещения.

В горизонтальном развитии, главной основой продвижения является обмен знаниями и практическим опытом между персоналом.

Показателем эффективности управления служебно-профессиональным развитием персонала является коэффициент продвижения в должности. На рисунке 3 представлены показатели эффективности управления карьерой персонала ООО "Адомал".

Показатели эффективности управления карьерой

Рисунок 3 - Показатели эффективности управления карьерой

Согласно данным рисунка 3, коэффициент продвижения в должности снизился с 2,2 % до 1,1%. Это обусловлено недостаточной заинтересованностью, активностью менеджера по кадровым вопросам в управлении деловой карьерой персонала. При этом видно, что освободившиеся ключевые должности все чаще занимают сотрудники, принятые со стороны. А количество ключевых должностей, занятых собственным персоналом, сокращается.

Таким образом, существующая система управления развитием сотрудников имеет ряд недостатков, и недостаточно эффективна, что подтверждается данными проведенного анализа.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>