Анализ показателей, характеризующих управление развитием персонала в организации
На предприятии функционируют требования по приему персонала, согласно которым руководство предприятия стремится набирать в штат опытных работников, имеющих стаж от 3 лет по своей специальности. Данное положение позволяет минимизировать как финансовые, так расходы времени на обучение новых сотрудников. Однако без обучения все же не обойтись не одному предприятию, так как в современных условиях выдвигаются все новые требования к профессионализму работников и вводится в эксплуатацию все новое оборудование.
Обучение в ООО "Адомал" включает в себя:
обучение новых сотрудников при поступлении на работу. Данное обучение проводится в форме инструктажа одним из опытных членов предприятия или начальником отдела и направлено на изучение должностных обязанностей, раскрытие внутреннего распорядка работы, знакомство с условиями работы и оборудованием и т.п.;
текущее периодическое (запланированное) обучение персонала, позволяющее закрепить профессиональные знания и освоить новые навыки;
повышение квалификации, связано с необходимостью освоения навыков работы на новом оборудовании и т.п.;
обучение тех, кто не смог успешно пройти аттестацию.
Применяемые на предприятии методы развития персонала перечислены в таблице 6.
Таблица 6
Методы развития персонала на рабочем месте
Метод развития |
Характерные особенности метода |
|
1. Сконцентрированное получение опыта |
Систематическое планирование развития на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального развития, в котором изложены цели |
|
2. Производственный инструктаж |
Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
|
3. Смена рабочего места |
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места (смена отделов). В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности |
|
4. Использование работников в качестве ассистентов стажеров |
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
Данные методы используются из-за того, что они позволяет наглядным способом передают знания, их результат достаточно легко проконтролировать, а также есть возможность учета специфики деятельности предприятия.
Развитие и обучение персонала на предприятии проводится в свободное от работы время, в связи с чем менеджерами отдела кадров составляется план, на основании которого разрабатывается график. Разработанный план внутрифирменной подготовки создается специально для каждого конкретного отдела и ориентирован на развитие персонала, включающее в себя повышение квалификации, переподготовку или подготовку его к изменениям в организации. Также данный вариант позволяет сотруднику включаться в работу сразу же на месте, в процессе и обеспечивает взаимосвязанность с практикой.
Для оценки эффективности развития используются типовые аттестационные листы, включающие в себя оценку по пятибалльной шкале как уровня теоретических знаний, так и практических навыков, которыми в процессе обучения должен был овладеть сотрудник.
Так, в рамках реализации развития персонала необходимо было в отчетном периоде повысить квалификацию и пройти переподготовку ряда сотрудников ООО "Адомал", данные по которым представлены в таблице 7.
Таблица 7
Обучение персонала ООО "Адомал" в 2013-2015 гг.
Показатель |
2013г., чел. |
2014г., чел. |
2015г., чел. |
Абс. (чел.) |
Относит. откл. % |
|||
2014/ 2013 |
2015/ 2014 |
2014/ 2013 |
2015/ 2014 |
|||||
Планируемая численность обучаемого персонала |
30 |
35 |
37 |
5 |
2 |
16,7 |
5,7 |
|
Фактическая численность обученного персонала, в том числе: |
22 |
17 |
15 |
-5 |
-2 |
-22,7 |
-11,8 |
|
- повысили квалификацию |
15 |
13 |
15 |
-2 |
2 |
-13,3 |
15,4 |
|
- прошли профес. подготовку и переподготовку, в том числе |
7 |
4 |
- |
-3 |
-4 |
-42,9 |
0,0 |
|
- подготовлено |
2 |
2 |
- |
0 |
-2 |
0,0 |
0,0 |
|
- переподготовлено |
5 |
2 |
- |
-3 |
-2 |
-60,0 |
0,0 |
|
Количество прошедших обучение. % |
73,3 |
48,6 |
40,5 |
-24,7 |
-8,1 |
- |
- |
Основываясь на представленных данных в таблице 7, можно утверждать, что руководство ООО "Адомал" ежегодно планировало увеличивать число обучаемого персонала в рамках осуществления повышения квалификации. Однако фактически прошедших обучение работников оказалось гораздо меньше, чем планировалось.
Так, фактическая численность персонала в 2013-2015 гг. сократилась в общей сложности на 7 человек, что составило к концу отчетного периода 15 чел., которые в полном объеме обучились за счет повышения квалификации. Подготовку и переподготовку как одну из форм обучения прошло значительно меньше число работников ООО "Адомал".
Следует также отметить, что численность прошедших обучение в 2014 г. снизилось на 24,7%, а в 2015 г. на 8,1%, составив 48,6% и 40,5% соответственно. Данные изменения негативно отражают управление развитием персонала и требуют внесение корректив в реализацию данного процесса. Основой проводимого на предприятии обучения часто является проведённая аттестация, которая направлена определение степени загрузки работников и использования его по специальности, степени его квалификации, соответствия рабочему месту или должности, выявление направления для совершенствования программы и применяемых методов развития. В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаруживаются не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. Рассмотрим данные по проведению аттестации персонала на рассматриваемом предприятии (см. табл. 8).
Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что на предприятии за рассматриваемый период аттестация персонала проводилась по истечении испытательного срока персонала при приеме на работу, а также при проведении ротации кадров.
Таблица 8
Оценка проведения аттестации персонала ООО "Адомал" в 2013 - 2015 гг.
Показатель |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
Изменение |
Темп роста, % |
|||
2014/ 2013 |
2015/ 2014 |
2014/ 2013 |
20154/ 2014 |
|||||
Аттестация по истечении испытательного срока, всего, чел. |
32 |
28 |
- |
-4 |
-28 |
87,5 |
- |
|
Из них успешно прошедших аттестацию |
30 |
24 |
- |
-6 |
-24 |
80 |
- |
|
- неуспешно прошедших аттестацию |
2 |
4 |
- |
2 |
-4 |
200 |
- |
|
Аттестация при проведении ротации кадрового состава, всего, чел.: |
- |
2 |
4 |
+2 |
2 |
100 |
200 |
|
Из них: - проводилась аттестация, в т. ч. |
- |
2 |
2 |
+2 |
- |
100 |
100 |
|
количество персонала, успешно прошедших аттестацию |
- |
2 |
2 |
+2 |
- |
100 |
100 |
|
- не проводилась аттестация |
- |
- |
2 |
- |
+2 |
- |
100 |
Также следует сделать вывод, что общее количество персонала, прошедших аттестацию к концу рассматриваемого периода снижается. В 2015 г. лишь 4 человека проходило аттестационные процедуры, что в несколько раз ниже уровня предыдущего года. Данное обстоятельство было связано с нежеланием руководства предприятия расходовать средства, а также с относительно высокой степенью текучести кадров, в связи с чем, количество сотрудников, планируемых к аттестации в ООО "Адомал" сократилось.
Следует также отметить, что недостатком в организации аттестационных процедур при реализации управления развитием являлось отсутствие в ряде случаев проведения аттестации работников при проведении ротации кадров из одного отдела в другой или с одной позиции на другую.
В качестве продолжения оценки эффективности проведения аттестации персонала в рамках реализации управления обучением персонала ООО "Адомал" необходимо рассмотреть методы, которые применялись при проведении аттестации работников организации (см. табл. 9).
Таблица 9
Методы аттестации персонала ООО "Адомал" в 2013-2015 гг.
Показатель |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
Изменение, чел. |
Относит. откл., % |
|||
2014/ 2013 |
2015/ 2014 |
2014/ 2013 |
2015/ 2014 |
|||||
Аттестация методом ранжирования, всего, чел., из них: |
12 |
10 |
- |
-2 |
-10 |
-16,7 |
-100,0 |
|
- успешно прошедших аттестацию |
10 |
8 |
- |
-2 |
-8 |
-20,0 |
-100,0 |
|
- неуспешно прошедших аттестацию |
2 |
2 |
- |
0 |
-2 |
0,0 |
-100,0 |
|
Аттестация методом шкалы оценок, всего, чел.: |
20 |
20 |
4 |
0 |
-16 |
0,0 |
-80,0 |
|
Из них: - успешно прошедших аттестацию |
20 |
18 |
2 |
-2 |
-16 |
-10,0 |
-88,9 |
|
- неуспешно прошедших аттестацию |
- |
2 |
2 |
+2 |
0 |
100,0 |
0,0 |
|
Всего количество аттестуемого персонала, чел. |
32 |
30 |
4 |
-2 |
-26 |
-6,3 |
-86,7 |
Представленные в таблице данные 9 свидетельствуют о том, что на рассматриваемом предприятии в качестве применяемых методов аттестации персонала активно использовались лишь 2 метода - метод ранжирования и метод шкалы оценок, что в настоящее время является явно недостаточным.
Профессиональное развитие кадров должно основываться на обязательности и непрерывности подготовки и повышения квалификации, актуальности для производства осуществляемых направлений подготовки, плановом подходе и учете результатов. Главная цель - обеспечение соответствия профессиональной подготовки требованиям рабочих мест (должностей), повышение профессиональных компетенций до уровня, способствующего росту производительности труда, приносящему более высокую прибыль.
Повышение квалификации должно обеспечивать преемственность обучения с последующим использованием приобретенных специалистами знаний и навыков в ходе их стажировки в новых должностях, при ротации кадров. Планирование работы с молодыми специалистами, резервом кадров на вышестоящие должности, дальнейшее развитие персонала и его социально-профессиональный рост должно осуществляться в тесной взаимосвязи с результатами подготовки и повышения квалификации, аттестации и оплаты труда.
В ООО "Адомал" для вертикального перемещения, формируют кадровый резерв руководителей. Основные этапы формирования: составление прогноза изменений в составе руководителей, отбор кандидатов в резерв по результатам аттестации, и принятие решения о включении в резерв.
На предприятии невозможно обеспечить всему персоналу вертикальный рост, в связи с этим есть возможность горизонтального перемещения.
В горизонтальном развитии, главной основой продвижения является обмен знаниями и практическим опытом между персоналом.
Показателем эффективности управления служебно-профессиональным развитием персонала является коэффициент продвижения в должности. На рисунке 3 представлены показатели эффективности управления карьерой персонала ООО "Адомал".

Рисунок 3 - Показатели эффективности управления карьерой
Согласно данным рисунка 3, коэффициент продвижения в должности снизился с 2,2 % до 1,1%. Это обусловлено недостаточной заинтересованностью, активностью менеджера по кадровым вопросам в управлении деловой карьерой персонала. При этом видно, что освободившиеся ключевые должности все чаще занимают сотрудники, принятые со стороны. А количество ключевых должностей, занятых собственным персоналом, сокращается.
Таким образом, существующая система управления развитием сотрудников имеет ряд недостатков, и недостаточно эффективна, что подтверждается данными проведенного анализа.