Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн», Разработка кадровой политики организации, как способа решения основных конфликтов - Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования
Полная версия

Главная arrow Менеджмент arrow Административные и трудовые конфликты: причины, особенности и способы предупреждения и регулирования

  • Увеличить шрифт
  • Уменьшить шрифт


<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>

Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в компании ООО «АйЭфС Экспо-Лайн»

Разработка кадровой политики организации, как способа решения основных конфликтов

Проведенное исследование кадровой политики и кадровых процессов, протекающих в компании, позволяет сделать ряд выводов и обобщений, а также выделить основные проблемы в сфере управления персоналом, которые приводят к конфликтам на предприятии. Как было выявлено, основные конфликты происходят из-за отсутствии прозрачной системы мотивации, а также из-за непрозрачной системы продвижения персонала. Также было выявлено, что в компании отсутствует кадровая политика как таковая. Она прописана общими словами и формулировками, что дает почву для двойных трактовок и конфликтов. Поэтому в первую очередь предлагается сформировать положение о кадровой политике, глее прописаны основные пункты и элементы.

В результате анализа работы персонала организации предлагается следующая Концепция кадровой политики (проект)

1. Основные положения

1.1. Концепция кадровой политики организация -- основное направление работы, совокупность принципов, методов, форм, организационных механизмов по выработке целей и задач управления персоналом организация, планированию кадровой работы, определению кадрового потенциала и потребности компании в сотрудниках.

1.2. Концепция кадровой политики организации направлена на развитие системы управления персоналом, основанной на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов персонала с интересами организации в достижении поставленных целей и задач, а также получении наилучших экономических и социальных результатов деятельности организация.

1.3. Целью данной концепции является формирование кадрового потенциала, соответствующего потребностям компании в квалифицированных кадрах.

1.4. Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в организация состоят в следующем:

· Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности компании, их рационального размещения и эффективного использования.

· Повышение профессиональных компетенций персонала компании на основе использования системы непрерывного образования и повышения квалификации медицинских работников.

· Повышение уровня жизни сотрудников компании через создание системы материальной и нематериальной мотивации.

· Обеспечение правовой и социальной защиты персонала организации, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

· Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала организация, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

1.6. Основные принципы кадровой политики организации:

· Качество персонала. Цель - иметь в компании сотрудников, которые будут содействовать созданию максимально благоприятного климата в структурных подразделениях и обеспечат инновационные изменения по всем необходимым учреждению направлениям.

· Создание единой команды. Объединение людей происходит на основе общности интересов, установления дружеских связей, осознания своей принадлежности к единому целому и усвоения корпоративных ценностей организации. Цель - сближение интересов организация и интересов каждого отдельного сотрудника, что создает наиболее благоприятную основу для эффективной работы всего компании .

· Профессионализм и компетентность персонала. К профессионализму и компетентности персонала организация предъявляются высокие требования, поддержанные системой регулярного обучения и повышения их квалификации.

1.7. Основные направления кадровой политики организации:

· Отбор и найм персонала;

· Адаптация персонала;

· Мотивация и стимулирование персонала;

· Оценка персонала

· Развитие персонала;

· Организационная культура;

· Условия и охрана труда персонала.

2. Описание основных направлений кадровой политики

2.1. Отбор и найм персонала

Основные принципы:

- Использование внутренних и внешних источников набора персонала.

- Готовность принимать на работу молодых специалистов. Сотрудничество с ведущими средне специальными и высшими учебными заведениями города, отбор перспективных студентов, организация прохождения практики и стажировок молодыми специалистами с целью их дальнейшего закрепления в организации.

- Использование единого положения по подбору персонала на основе определения ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в организации в соответствии с корпоративной культурой организации.

- Применение разнообразных механизмов и процедур отбора персонала, позволяющих всесторонне оценить наличие и степень развития профессионально- важных, личностных и деловых качеств претендентов, дифференцируемых в зависимости от групп персонала, занимаемой должности, выполняемых функций и т.д.

- Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов на всех этапах взаимодействия с ними - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

- Строгое соблюдение законодательства РФ, постановлений Правительства РФ, касающихся заключения трудовых отношений.

2.2. Адаптация персонала

Адаптация персонала призвана улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого вхождения в трудовой процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего организация. Основные принципы:

- Процесс адаптации в организации рассматривается как совместная деятельность работника, назначенного на новую должность, его линейного руководителя, наставника и менеджера по персоналу -- ответственность за успешное прохождение адаптации несут все указанные участники процесса.

- Включение нового работника в организационную среду организации, знакомство с историей развития организации, структурой компании, с территориальным расположением подразделений, коллективом подразделения, системой оплаты труда, организационной культурой т.п.

- Постепенное содействие в быстром освоении работником профессиональных навыков для выполнения предписанных функций

- Помощь в приспособлении работника к новым социально-психологическим отношениям в коллективе, усвоению новой роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре,

- Протекание процесса адаптации персонала согласно разработанному графику проведения адаптации.

- Закрепление за каждым новым сотрудником компании наставника. В течение первого месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

- Осуществление комплексной текущей и итоговой оценки прохождения процесса адаптации новым сотрудником организация.

2.3 Мотивация и стимулирование персонала

- Сочетание материального и нематериального стимулирования.

- Информирование сотрудников организации о принципах и правилах в области стимулирования труда.

- Заинтересованность персонала компании в достижении поставленных перед ним целей и задач.

- Обеспечение взаимосвязи стимулирования труда и оценки персонала организации.

2.4 Оценка персонала

Оценка персонала предназначена обеспечить субъектов управления персоналом организация своевременной, объективной и качественной информацией о персонале при принятии управленческих решений. Основные принципы:

- Использование механизма сквозной комплексной оценки персонала на основе проведения следующих видов оценок: текущая оценка, месячная оценка, годовая оценка, специальные виды оценок (аттестация и т.д.).

- Разработка четких критериев оценки, дифференцированных в зависимости от категории персонала, особенностей содержания труда и от места и значения структурного подразделения в функционировании организации.

- Своевременное информирование сотрудников организации о критериях, показателях и результатах оценки.

- Обеспечение полноты и комплексности оценки поведения сотрудников на основе учета количественных и качественных показателей (показатели эффективности труда, общеорганизационные показатели, личностные, профессиональные показатели).

2.5 Аттестация персонала

Аттестация работников организации рассматривается как важнейший компонент процесса непрерывного образования и является одним из основных механизмов контроля за качеством подготовки специалистов и их профессиональным уровнем.

Основные принципы:

- Проведение аттестации персонала в соответствие с системой разрабатываемых стандартов

- Обязательное прохождение аттестации различными категориями персонала один раз в тои года.

2.6 Развитие персонала

Развитие персонала организации является приоритетным направлением кадровой политики, направленное на обеспечение организации сотрудниками высокого уровня профессиональной подготовки. Основные принципы:

- Обеспечение возможности для непрерывного роста квалификации персонала организации (участие организации в финансировании программ обучения персонала).

- Развитие профессиональных компетенций персонала для достижения целей организации.

2.7 Организационная культура

Основные принципы:

- Создание духа единой команды.

- Формирование сплоченного, лояльного коллектива, способного совместно добиваться поставленных целей.

- Осознание ценностей и целей развития организации каждым ее сотрудником .

- Формирование коммуникативных качеств, в том числе взаимопомощи и взаимовыручки, чтобы быть способными совместно достигать поставленных перед организацией целей.

- Развитие организационной культуры, чтобы каждый работник ощущал себя важным и значимым для компании.

2.8. Условия и охрана труда

Основные принципы:

- Обеспечение комфортных и безопасных условий труда.

- Внедрение современных технологий пари оснащении рабочего места

3. Заключительное положение

Настоящая Концепция кадровой политики является основой для формирования стратегии управления персоналом, кадровой политики, а также тактических и перспективных кадровых мероприятий.

 
Перейти к загрузке файла
<<   СОДЕРЖАНИЕ   >>